赵某于2014年5月8日到某电力设备有限公司上班。2015年3月15日，赵某在工作中受伤，同年9月25日被认定为工伤。不久，赵某被评定为十级伤残。 在赵某工作期间，公司未为其参加工伤保险。
2016年1月19日，双方经过协商签订了工伤待遇赔偿协议。其中约定：签订协议之日双方解除劳动关系，公司于2016年2月18日前支付包括医疗费、三个 “一次性” 工伤待遇、停工留薪期工资在内的各项工伤保险待遇赔偿共计4.2万元；双方争议一次性解决，赵某不得再向公司主张赔偿权利。之后， 公司按期如数给付赵某赔偿款。
2016年3月22日，赵某提起仲裁申请，认为签订工伤待遇赔偿协议时存在重大误解，且协议内容显失公平； 请求认定该协议无效，予以撤销，并要求公司支付工伤待遇赔偿6万元。公司辩称，赔偿协议是双方真实意思表示， 内容不违反法律规定，合情合理，更何况协议已发生法律效力，公司也已履行相关义务，赵某的仲裁请求不应得到支持。
裁决结果仲裁委审理认为，双方曾就工伤保险待遇赔偿进行协商，形成合意，协议系双方真实意思表示；根据核算，赵某应得的工伤待遇赔偿数额5万余元与协议约定的给付数额4.2万元相差不大，无显失公平情形。
最后，仲裁委裁决驳回赵某的仲裁请求。
案件评析实践中，当事人就工伤待遇赔偿事宜经过协商，达成和解协议，而协议达成或履行相关义务后，当事人又反悔或认为签订协议时违反法律规定，要求确定协议无效、撤销协议的案例并不少见。
关于劳动关系中的协议效力，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。” 但在该法条中仅列举了 “办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金” 等劳动权利，并未涉及工伤保险待遇赔偿。小编认为，在处理涉及工伤保险待遇赔偿协议的争议案件时，可以参照前述《解释（三）》的规定，重点审查赔偿协议是否存在法定的无效、撤销情形，从而对协议作出认定。
首先，协议应是双方的真实意思表示，是一种契约，对双方均有法律约束力。双方当事人的初衷都是为了达到既不伤和气，又能尽快、满意地解决问题的目的，避免走繁杂的、耗时费力的仲裁、诉讼程序。基于这样的目的，双方才能达成和解，形成合意。
其次，不管是民商事协议，还是劳动关系中的协议，都要遵守诚实信用、 公平合理的原则，也就是《解释 （三）》中所指不应当存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形以及没有重大误解或者显失公平等情形。
如双方签订协议不存在无效或可撤销的法定情形，却不被认可，对于当事人就无诚实信用可言，也违背了意思自治的原则，这样也会助长滥用劳动争议仲裁、诉讼权利的现象滋生。
本案中， 赵某主张签订工伤待遇赔偿协议时如存在重大误解、 内容显失公平的情形， 应当予以撤销。 关于 “重大误解” “显失公平” 的定义， 在最高人民法院 《关于贯彻执行 《中华人民共和国民法通则》 若干问题的意见 （试行）》第71条、 第72条已有明确规定，即行为人因对行为的性质、 对方当事人， 以及标的物的品种、 质量、规格和数量等方面的错误认识， 使行为的后果与自己的意思相悖， 并造成较大损失的， 可以认定为重大误解； 一方当事人利用优势或者利用对方没有经验， 致使双方的权利义务明显违反公平、 等价有偿原则的，可以认定为显失公平。
实际上， 赵某与公司签订协议， 是在已认定工伤和评定伤残等级后， 赵某应当知晓工伤保险待遇赔偿的项目以及标准的情况下进行的。 这些可以合理推断出， 签订协议时， 赵某对赔偿的项目、 标准未产生错误认识， 公司并没有利用优势地位或者利用赵某没有经验签订协议。 况且， 协议内容并没有违反法律、 行政法规的强制性规定， 是赵某的真实意思表示， 赔偿的数额也在赵某可接受的预期范围之内。这也就是说， 不存在法定的重大误解或者显失公平等可撤销情形。 为此， 应当认定本案中的工伤待遇赔偿协议有效，对双方形成约束力。
假如协议的内容与应得的数额相差悬殊较大， 明显失衡， 仲裁委应当认定协议无效， 可予以撤销；或可经工伤职工同意， 在用人单位已履行相关义务基础上， 按照工伤保险待遇项目和标准， 裁决用人单位补足原先双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。
（来源：中国劳动保障报）
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