第三章 培训与开发

第二节  企业培训文化与成果转化 

第一单元 企业培训文化的营造 

【学习目标】

通过学习，明确培训文化的含义、功能及其阶段性，学习型组织的含义与特征，能够通过建立学习型组织营造企业自身的培训文化。

【知识要求】

1、培训文化的含义及其功能

培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

培训文化有以下一些功能：

1）衡量培训工作的完整性；

2）体现培训工作在组织中的重要性； 

3）检验培训的发展水平； 

4）明确培训资源的状况； 

5）提高员工积极参与的意识；

6）审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性； 

7）体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；

8）明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设； 

9）明确培训工作存在的问题，以及解决方法。 

2、培训文化的发展过程

1）萌芽阶段； 

2）发展阶段； 

3）成熟阶段。

要区分上述三个阶段，可考察以下几个指标：

①培训的计划性；

②培训的参与性；

③培训的内容和形式；

④培训资源的利用程度；

⑤培训基础管理平台的完善；

⑥培训与企业战略之间的关系。

一般而言，判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是：

①企业是否真正拥有了对于现代培训的理解与认识；

②企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；

③企业是滞真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。

3、学习型组织的含义

“学习型组织”是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

4、创建学习型组织的目的

创建学习型组织的目的，就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚持学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。

5、学习涉及的维度

对于学习型组织来说，学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度。

6、创建学习型组织应当坚持六个行为准则

1）创造不断学习的机会；

2）促进学习考之问的探讨和对话； 

3）鼓励共同合作和团队学习； 

4）建立学习及学习共享系统； 

5）促使成员迈向共同愿景；

6）使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。 

7、学习型组织的特征

1）愿景驱动型的组织；

2）组织由多个创造型团队组成； 

3）自主管理的扁平型组织； 

4）组织的边界将被重新界定；

5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡； 

6）领导者扮演新的角色；

7）善于不断学习的组织：

①员工个人终身学习；

②全员学习；

③学习工作化；

④团体学习；

8）具有创造能量的组织。 

8、学习型组织的功能

9、学习型组织构建的五项内容

美国麻省理工学院教授彼得•圣吉在《第五项修炼》中提出了构建。“学习型组织”的五项内容，从而为企业如何构建学习型组织指明了方向。

1）自我超越； 

2）改善心智模式； 

3）建立共同愿景； 

4）团队学习； 

5）系统思考。

10、构建学习型组织的要求

11、影响组织学习力的要素

1）对未来的警觉程度，洞察是否准确； 

2）对事物的认知程度，掌握认知能力； 

3）对信息的传递速度，沟通是否畅通； 

4）对变化的调整能力，应变是否及时。

第二单元 员工培训成果的转化 

【学习目标】

通过学习，了解培训成果转化的概念和促进培训成果转化的组织学习理论；掌握影响培训成果转化的因素分析以及促进培训成果转化的方法，通过学习型组织的构建促进培训成果的转化。

【知识要求】

1、培训成果转化的含义

培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。

2、鲍尔•沃尔纳的学习型组织五阶段模型

第一阶段，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识。

第二阶段，企业进入了“消费性学习”阶段，开始出资选送部分员工到企业外的教育部门进修。

第三阶段，学习引入企业，这是学习型组织的开端。 

第四阶段，企业开始确定组织的学习日程。 

第五阶段，学习与工作实现了融合。 

3、约翰•瑞定的“第四种”模型

1）持续准备； 

2）不断计划；

3）即兴推行； 

4）行动学习。

4、彼得•圣吉学习型组织的“五项修炼”

1）自我超越；

2）改善心智模式； 

3）建立共同愿景； 

4）团队学习； 

5）系统思考。

5、组织持续学习的文化因素

1）组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析； 

2）组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能；

3）将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析中。

6、组织持续学习文化的层次结构

1）一级因素：企业竞争气氛；上级支持；提供更新机会；同事支持；工作创新；工作竞争。

2）二级因素：社会支持维度；持续创新维度；竞争性维度。

7、组织持续学习文化的六种因素

1）企业竞争气氛：

①企业努力做得好于竞争对手；

②企业期望不断技术领先和竞争优势；

③企业期望高水平的工作绩效；

④企业中有一致向上的气氛。

2）上级支持：

①独立和伸出新的思考受到上级鼓励；

②上级对在工作中运用新知识、新技能的员工给予承认和鼓励；

③工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合；

④上级积极听取有关如何解决技术以及工作有关问题的想法；

⑤绩效评估将报酬与胜任力相联系。

3）提供更新机会：

①分派的工作总是使员工接触到新的技术信息；

②上级根据员工个人职业发展的需要安排以参加培训的机会；

③有非常充分的在职培训；

④企业给员工提供设备和工具来获得和运用新的知识和技能；

⑤分派的工作具有挑战性，使得员工最大限度地运用自己的知识和发挥能力。

4）同事支持：

①同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息；

②同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息；

③同事经常根据其经验提出解决问题的新途径；

④同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能。

5）工作创新：

①工作中经常要考虑解决问题的不同方法；

②工作中能够思考和探讨新观念、新方法，以提高工作绩效；

③同事愿意听取新的观点。 

6）工作竞争：

①为了培养和锻炼全面的管理层企业实行了岗位轮换制度；

②上级公开表达对持续竞争的支持；

③企业内部是高度竞争性的。

8、影响培训成果转化的因素分析

1）基于受训者层面的分析：

①培训能力，主要指受训者的学习意愿。 

a.学习能力：显示出受训者必须有学习动机和学习能力；

b.培训动机：主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期；

c.自我效能：是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。

②自然遗忘：艾宾浩斯记忆遗忘曲线表明，遗忘遵循先快后慢的原则。

③受训者培训转化的四个层面：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。

2）基于工作层面的分析：

①工作环境对培训成果转化的影响； ②组织转化氛围感知的测量； ③实践机会测量。

3）基于组织层面的分析：

①学习型组织：指有很强的学习能力、适应能力和变革能力的公司；

②知识管理：指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高业绩的过程。

9、影响培训成果转化的工作环境因素

1）有利于培训成果转化的氛围特征 

①直接主管和同事鼓励：受训者使用培训中获得的新技能和行为方式；

②工作任务安排：工作特点会提醒受训者应用在培训中获得的新技能，因此工作可以依照使用新技能的方式重新设计；

③反馈结果：主管应关注哪些应用培训内容的受过培训的管理者；

④不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不公开责难；

⑤外部强化：受训者会因应用从培训获得的新技能和行为方式而受到物质等方面的奖励；

⑥内部强化：受训者会因应用从培训获得的新技能和行为方式而受到精神方面的奖励。

2）工作环境中阻碍培训成果转化的主要因素 

①与工作有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）；

②缺乏同事支持； 

③缺乏管理者支持。

10、构建培训成果的转化机制

1）转化环境和条件创造子机制。 

3）反馈与考核子机制

①制定明确的行动计划； 

②使用绩效辅助物；

③建立培训后员工交流联系网络。 

11、促进培训成果转化的策略

1）明确关键人员在培训成果转化中的作用。 

2）通过激励强化受训者的学习动机

①运用激励强化理论，促进增嚷成果转化：

a.目标设置理论；b.期望理论；c.需求理论。

②采取有效措施促进受训者的配合：

分析确定培训对象时应有所选择；

b.要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机；

c.根据需要，通过自我学习提高一些基本技能；

d.明确告知，培训后将考察学习结果和应用情况；

e.如果员工不具备基本技能，可以将基本技能指导融进培训计划中；

f．资料印发给受训员工。

积极营造有利于培训成果转化的工作环境 

①发挥人力资源管理部督导与推动作用。 

②提高管理者的支持程度。

③增加应用所学技能的机会:a.是否执行过该类任务；b.执行了多少次该类任务；c.难度大且富有挑战性的该类任务的执行情况）。

④建立受训员工联系网络。 

⑤建立一对一的辅导关系。 

对培训效果及时跟踪调查。 

开展培训全过程的沟通 ①培训前的沟通； ②培训期间的沟通； ③培训后的沟通。 

12、人力资源管理部门在培训转化中的主要职责

4）建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。

13、培训成果转化中管理者应开展的工作

1）管理者应该积极倡导和鼓励受训员工将培训中所获得的知识、技能应用到工作中。

2）管理者应关注那些刚刚受过培训的员工，与他们共同讨论如何将培训成果应用到工作中，制订具体的行动计划，并让员工汇报阶段性进展情况； 

3）采取激励和强化手段，对受过培训并将培训内容应用到工作中去的员工给予表扬和特质奖励。

14、培训前的沟通内容

1）培训期间要完成的任务，包括记录培训的内容，与培训讲师、其他学员的沟通；

2）学员在哪些方面存在不足，希望通过培训解决或提高，培训以后可以根据培训前的沟通情况进行对比；

3）为培训后的沟通做准备，包括汇报培训的内容、收获，编写培训总结等。

15、培训后的沟通内容

1）召开培训会；

2）针对培训的内容制订成果转化计划；

3）根据培训记录和培训结果整理培训档案资料；

4）受训者在培训后的表现应该和考核相结合。