Welcome公司是一家主要从事手机与配件的生产与销售的中型民营企业，员工约有2000余人。连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提出“以人为本”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。
　　　Bill今年30岁，在获得MBA学位后，进入Welcome公司工作，担任人力资源部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。

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Bill的前任Mark在担任人力资源部经理的任期内，员工工资涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。Mark也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。

　　Bill认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，Bill还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。 

　　正当他犹豫不决时，他无意中听到财务部经理在训斥一名雇员：“你最近怎么搞的？连连出错！这样下去对你没什么好处！你知道吗？像你这样，即使送你去人力资源部，恐怕人家也不要你！”

　　Bill听后，心里很不是滋味。究竟他该怎样如何强化人力资源部的职能作用呢？

那么请大家想一下：
1、Welcome公司人力资源管理上存在哪些问题？
2、Bill作为人力资源经理应该怎样强化人事部的职能？

1.对公司发展战略缺乏了解，没有制定公司人力资源规划，包括长期的人力资源规划和短期的人力资源规划。

人力资源规划主要是人力资源部根据公司发展战略计划，制定出的人力资源发展计划，包括人力资源的各个板块，目的是为了公司的发展提供必要的人才保障。这点需要公司的人力资源部对公司的发展战略非常熟悉，并能及时预测人事变动需求（这需要及时与领导、各部门进行沟通，如每月例会形式，及时了解各部门人员情况和部门情况），以不断适应公司的发展。如案例中讲到，人力资源部对公司的战略规划了解甚少，而且人力资源部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。

2.公司各部门缺乏详细有效的岗位说明书。

案例中讲到：“公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干。”这些可以说明公司各部门缺乏详细有效的岗位说明书，没有对具体岗位的工作职责进行规范化和书面化，并将其告知各员工。这可能是由于缺乏岗位说明书或员工培训工作不足。

3.人力资源部内部自身队伍建设有待加强、优化和完善。

根据案例中的描述，人力资源部的人员素质参差不齐，一部分缺乏人力资源管理经验或相关知识，由普通员工调职或提升上来的。这些可以说明公司人力资源管理人员个人综合素质和专业技能还是有待优化和提高的。并不是说人力资源专业的毕业人才就能完成好工作，也不是说优秀普通员工就不能完成好人资工作，但是在选人时还是应该更多的在意他的个人经验和能力是否与岗位要求相匹配。既没有人力资源管理经验有没有人力资源管理知识的员工从事人事多多少少还是有点不便的，至少需要一个适应和学习的过程，打个比喻说，招一个专门从事数据处理的员工连办公软件或者打字的技能不都不过关的话，学习时间和公司花费的人力成本太高了！所以选拔人才，应该是因岗设人，而不是因人设岗，这也与前面岗位说明书的完善与否有关，其中就是岗位任职资格。

4.公司缺乏有效、公平的激励措施。

案例中描述到，该公司连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，但员工工作涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。这里由于不知道具体数据，所以很难判断公司薪酬在同行业中具有竞争力，但至少表面导致了薪酬的外部不公平现象出现。而且能力强的员工，和干多干少的员工没有被却别对待，也导致了内部的不公平现象出现，员工积极性下降。
其实上述讲的问题可能是由于人力资源部导致的或是人事工作中的不足，但是从整个案例描述的来看，这并不简单是由于人力资源部导致的。我们通过案例的描述可以看出，整个公司对人力资源部的认识存在很大问题，什么叫“即使送人力资源部，恐怕人家也不要你”，由此也可以看出公司对人力资源部的认识还停留在过去简单的人事管理工作，认为是一个很简单的工作，对公司的工作也是很小。这种错误的认识也导致了公司上述问题的出现。各部门之间还是各做各的，彼此之间缺乏足够的交流与讨论。

部分内容截取自HR369，图片取自网络。

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