按照美国宪法规定，对总统的控罪在参议院进行审判，最高法院首席大法官威廉·伦奎斯特担任法官，全部参议员作为陪审团，众议院则派出十五名众议员担任检察官。必须有三分之二参议员投赞成票，控罪才能成立。
结果是，投赞成票的参议员甚至没有过半数；总统的控罪不成立。整个事件才终于落幕。
如果克林顿事件发现在中国企业，结果会如何？有个真实的案例，供大家参考。
案情陈述崔某系加拿大国籍，2005年进入某外企上海分公司，属经理级岗位。 崔某在工作中，与正在本企业北京分公司一女实习生相识。2013年某日，崔某去北京开会，并事先相约与该女实习生在酒店见面。当日会后，双方在酒店房间内发生了超越一般朋友关系的亲密行为。 次日，女实习生向直接经理举报，称其受到崔某性侵犯。上海分公司向崔某调查时，崔某自认与已婚女实习生发生了亲吻、拥抱、脱衣等行为。
2013年2月6日，公司向崔某发出解除劳动合同通知书，载明:“……因你的行为严重违反了企业的规章制度，公司决定从2013年2月7日起解除与你的劳动合同，而你在公司的最后工作日为2012年2月6日……”。 公司制定的《反骚扰规定》规定“由于违法骚扰行为比较难以界定，所以员工应在任何时候都举止专业且恭敬。违反本规定的行为举例包括:种族污秽，关于种族或者性的笑话；在工作中，或通过电子邮件，或通过任何企业的计算机网络传播不恰当的笑话、言论或图片；浏览色情视频或者软件。你不得寻求性需求，做出不受欢迎的性举动，或以口头、视觉行为的方式从事带有性属性的行为”。“如果发生骚扰事件，在遵守当地法律的前提下，无论员工或是经理，企业都将对违反规定者采取惩戒措施。惩戒措施包括从口头或书面警告直至立即解聘一系列措施”。
公司制定的《禁止暧昧关系规定》中“主题”规定：“企业经理绝不能与员工发生暧昧关系或性关系。其中“认定问题”规定“本规定适用于员工和直接或间接管理该员工的经理之间存在亲密关系或性关系。如果你身居管理或领导职位，则直接向你或者你的下属汇报的员工均视为你所管理的员工。员工和处在矩阵型汇报关系中的经理之间的暧昧关系或性关系也适用于本规定。双方观点崔某认为：1.双方在房间内，出于自愿曾发生一些亲密行为，但其没有任何强迫行为，更没有发生公司指称的实质性行为。女实习生并未因此受到伤害，警方也没有介入调查。其行为不属于骚扰行为和暧昧行为。2.同时，其并不知悉公司相关《行为准则》、《反骚扰的规定》和《禁止暧昧关系规定》，公司仅对其进行过商业贿赂等方面的培训。
3.女实习生并非公司员工，与其分属不同部门，不存在上下级关系，双方未利用工作时间见面，不适用上述三项规定。
故请求法院判令撤销公司作出的解除劳动合同通知。
公司认为：1.该实习生向其直接经理举报受到崔某性侵犯，公司随即开始调查此事，与实习生面谈三次，与崔某面谈一次，崔某自认部分行为。此外还向相关人员了解情况，查清事实。2.2013年2月6日，公司将拟解聘崔某的决定通知工会。2013年2月7日，公司公司解除劳动合同，并将解聘通知送达崔某。
3.2013年1月24日，实习生丈夫电话告知公司已向警方报案。北京警方已介入此案，并向公司了解情况。
4.公司规章制度中《行为准则》规定禁止暧昧关系和骚扰行为，另专门制定《禁止暧昧关系规定》和《反骚扰规定》，坚决禁止经理与员工发生暧昧关系和骚扰行为，崔某不仅提出性要求，还做出了性侵犯。
5.崔某作为公司的经理级员工，与实习生具有领导关系。崔某有良好教育背景，且接受过公司有关规章制度培训，却在明知自己和实习生都已婚的情况下，在出差期间于下榻酒店与实习生发生性关系，既严重违反了公司上述规章制度，也违反公序良俗。公司解除劳动合同，符合法律规定。
判决结果崔某的诉讼请求，缺乏事实根据及法律依据，法院不予支持。法院生效判决认为：从本案查明的事实看，崔某在2013年1月14日出差期间，在某外企上海分公司提供的酒店内与某外企北京分公司的女实习生发生了超越正常关系的亲密举动。目前虽然尚无证据证明崔某存在违背该实习生意愿的行为，但是不论该实习生是否出于自愿，崔某的行为均违反了某外企上海分公司的禁止性规定。此外，崔某和该实习生均系已婚人士，该行为亦有违道德准则。综上，某外企上海分公司据此作出的解除劳动合同的决定合法有据。
听涛说法虽然克林顿的行为有损私德，违背了他当年在教堂按着圣经的发誓，但毕竟是出自你情我愿，因此即使是美国大法官也拿他没辙！
但本案情况不同，虽然我国法律规定，如果类似性侵行为，构成强奸，则为犯罪行为，一经法院认定，则依据《劳动合同法》第39条第六款的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中，崔某抗辩理由就中提到本桉未被公安机关立案追究，显然这条构不上解除的条件。
因此，用人单位实际的解除依据，应是崔某严重违法企业的规章制度。该单位是外企业，显然在对劳动者的保护上，制度比较健合，制定了《反骚扰规定》《禁止暧昧关系规定》，显然值得国内企业学习。
根据上述两规定，崔某的行为，显然是违反了规定。并且崔某也自认了某些行为，虽然崔某没有明确承认是否发生性关系，但即使是其自认的这些行为，也足以认定其违反了企业的规章制度。
至于，崔某提到的不知悉上述两个制度，则要求了企业的所有相关制度必须为员工知晓了解，而判决未提到此，应是单位提供了足够的证据，并且还包括了相关制度的民主制定程序的证明。
综上，一个完备的企业规章制度，不仅是企业内部良好秩序的保障，对外也是企业文化的形象的展示，最终代表了企业的先进管理水平，并同时也是保护了职工的合法权益。（本案值得你收藏）
8.12最后一课企业用工方式选择请大家原谅！8.12的“企业用工方式选择”是本人最后一次的人力资源公益课。三年多来，大概有七千多人次听过我们的课；仅人力资源，我们开发了不少于18个主题的课件，基本上人力资源这块和法律相关的，能讲的都讲了。我们的课也很受欢迎，听众也越来越多。但我们已经无力再坚持下去。 我们并不想收HR的听课费用，而是希望能引导企业为更多的法律服务付费。我们的期待，是让你告诉企业主，这个课的重要，并愿意给你时间或者费用学习。如此，我终于明白，我们的公益课其实走入了一个误区。越免费越让人觉得不值钱！ 以后我们还会有相关的人力资源法律课，可能会集中两天时间学习，一年两次左右，希望大家继续支持。当然，我们肯定是会收费的。 最后一次课，承诺了还是要讲完。有兴趣的朋友，请点击“阅读原文”报名。
