绩效考核是人力资源管理的工作之一，单从“绩效考核”这一词来理解，绩效就是成绩与效果。学校老师在对学生出题、阅卷、打分这个过程看作是考核，而在企业而人力资源的绩效考核绝非简单打分这么简单，互联网时代，考核方式更加多样，考核角度更全方位。

　　企业绩效考核有很多方法，如，平衡计分法、关键指标法、多维考核等等。绩效考核也绝非单单对表格内容完成情况进行打分，二是包括一系列的内容，如，以什么样的方式考试，考核指标的具体内容、权重与衡量、评估时间、员工是否得到足够资源、帮助员工实现绩效目标能力。

　　绩效考核是一个细致活。在企业运营过程中，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，而不是仅仅打打分，其中包括沟通、辅导、反馈等一系列过程，不论是考核有许多方法，通过分层设置考核指标而有效量化，但仍有许多不能量化的考核，或是说难以量化的考核，如如对员工德、能、勤、廉、绩等全方位考核，制定岗位说明书、明确工作职责、设计考核指标等。

　　绩效考核是一个细致活，每个企业的具体情况都不相同，侧重点内容也有所不同，每个企业组织机构也有所不同，通过分析工作确定各个职能部门的核心职责，再对每个部门的不同岗位设定维度考核内容，考核目标制定要合肥，既要考虑到组织目标，也要照顾到每个岗位不同特点，以及市场外部内部因素综合考虑，设定当前考核指标，还需要考虑到企业侧重预算资金使用效率，或者以支持流程为核心，全方位对员工进行考核，分部门分岗位层进行考核。考核设计指标与采集数据方法必须科学与可靠，得到员工普遍认可与赞同，员工绩效考核指标的信任度与有效性或是前提，考核方式做到客观与公平。定量与定性相结合，指标数据合情合理，能够量化指标尽量量化，采集数据，对数据做科学分析，用统计学方法做分析，考核过程为激励与提高工作效率，并非仅打打分。

　　绩效考核是一个细致活。除了定量化的考核内容外，企业还需很多内容难以定量考核，人力资源部门需对不同职责部门做工作分析，绩效考核的目的是为了促进企业经营目标的实现，而不是简单的打打分，及时反馈信息与做好上下沟通是前提，对于比较模糊评价，比如，出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核评价应当尽量避免，科学依据量化指标，对岗位业绩做出评定。首先，考核是做出来，而非考出来。考核过程是促进企业经营，协调职责部门提高效率，及时总结工作各个环节，采取各种方法激励员工积极性，奖惩不是目的，激励员工干劲与工作士气，不同岗位不能千篇一律使用相同方法。

　　绩效考核是一个细致活。互联网时代，企业组织趋于扁平化，上下级沟通更通畅，评级之间沟通更加顺畅，沟通渠道更加渠道多元化，帮助员工理解企业宏观战略，制定员工认可的考核指标体系，上下统一，劲往一处使，用更科学数据来进行考核，考核过程中通畅沟通是前。