第五届中国汽车企业人力资源管理创新奖候选人（一）——陈永强

编者按

第五届中国汽车企业人力资源管理创新奖评选活动正在进行中，即日起将不定期推送候选人的工作业绩介绍，展示一线人力资源工作者的风采，敬请期待。

陈永强

现任延锋汽车饰件系统有限公司人力资源总监，通过推行创新的管理机制和构建高效实用的人力资源管理体系，为延锋汽车饰件系统有限公司人力资源建设做出了突出贡献。

突出贡献

因材施教，建设公司核心人才能力

2009年，陈永强带领人力资源团队会同国际著名咨询公司DDI对公司组织能力进行诊断，对员工现有能力进行调研，通过访谈、分析、提炼、归纳形成了管理层和员工两个层级的核心能力。将核心能力进行具体行为描述，实现可教、可写、可观察和可衡量；将核心能力分别制定培训课程，作为核心课程进行全员培训，并将核心能力作为人力资源“选育用留”的衡量标准。2015年是延锋全球化经营的关键之年，公司经营规模、组织架构以及管理对象和管理幅度都发生了重大的变化，对延锋各层级管理人员及员工的能力也提出了新期望和新要求。陈永强再次带领团队联合DDI公司量身打造了适用于全球化企业发展的2.0版核心能力，全面运用于人才招聘、培养、后备人员选拔、管理人员任用、业绩管理等各项公司的人才管理工作。

为了使各层级管理人员和员工透彻地理解2.0版核心能力，陈永强又制定了详细的2.0版核心能力的后续实施计划，包括对延锋人才发展委员会和HR工作者进行专项技能培训、对核心能力做重点导读、开发了2.0版核心能力宣导课程和8大核心能力课程、在延锋全国12个党群协调区域开展核心能力宣导示范授课等。陈永强制定的一系列后续措施，为延锋下一步的人才选拔、后备人员的培养打下了良好和坚实的基础。

提升培训平台，建设延锋品牌课程

在提升培训平台方面，陈永强始终围绕着争创延锋精品品牌课程的目标开展关于培训品牌的打造。

品牌一：精益CPEP资质认证培训

为了推进延锋整体精益水平的发展，提高员工精益素质，建立延锋精益人才培养体系，陈永强带领培训团队联合质量与绩效优化管理部和工会共同合作推出CPEP精益认证模型。作为一种行动学习模式，CPEP精益资质认证以培养延锋精益思想的践行者为目标，旨在延锋内部推进自下而上的精益改善文化。现阶段延锋已开展的精益培训认证阶段为精益黄带，精益绿带和精益蓝带。精益CPEP课程结合课堂教学结合实战演练、工厂实地交流的课程模式深受广大学员的欢迎，学员来自延锋下属的五大业务系统，他们在前期经过了应知培训的基础上，带着精益的思维方式和改善工具回到工作现场。延锋精益CPEP融合多元化的培训模式，强调学习与转化的项目实践，提供全方位的评估检视系统，打造成果展示与分享平台，将单纯的培训转变成完整的学习体验。截止到2016年3月底，三个阶段的精益项目培训参与总人数已达到1094人，完成培训人数达到813人。培训课程也获得学员和业务部门的一致好评。

品牌二：开发业务发展需要的专项培训项目

围绕着公司业务发展的需要，陈永强不断开拓创新，为业务发展和人员能力提升需要打造一系列的专项培训项目，如项目经理训练营、创新方法研修班、内控内审研修班等培训项目。这些专项培训课程的设计内容贯穿了业务的需求，广受业务部门的好评。

品牌三：完善五大业务系统E-Factory平台

为了丰富员工的学习形式，提升培训的效率。在陈永强的策划和指导下，延锋建立了E平台的培训模式。截止到2015年底，在E-factory平台上累计共注册会员人数达到10403人，平台包括个人管理、质量工具、六西格玛、心理健康及五大系统专业课程共计418门。同时，平台也初步实现了线上考试、课程推送、线下通知等功能，整个操作流程能够实现无纸化办公。

“请进来、走出去”，推进文化与战略结合

“十二五”期间，陈永强每年组织专题企业文化会议，有针对性的开展课题探讨，并将企业文化与人力资源工作放在战略的高度进行研讨、部署，共同推进公司经济工作的开展。坚持“请进来、走出去”，组织延锋各级党组织书记同亚普、华为等跨国企业管理实践的先行者进行经验分享，不断推进跨文化、人力资源建设上的创新突破。编制《延锋质量文化手册》、《欧美、亚太文化手册》，推动特色文化、专题文化、跨地文化、跨国文化建设。

激发员工热情、丰富企业文化载体

陈永强在研究国内外企业的不同做法后，结合公司实际情况，形成了愿景周、家庭日、团队集会、员工周年庆等一套丰富的文化载体。每年的文化活动都进行周密的前期方案策划，确认年度主题工作重点、形式和方法。多种形式的企业文化活动在整个公司国内外各个生产基地同时开展，实现机制常态化、多地同时化、延伸国内外，对上下一致明确企业战略、激发员工热情、凝聚人心、努力实现战略起到了积极的鼓动作用，同时深受广大领导和员工的欢迎。

加强体系建设，注重后备人才队伍培育

延锋管理层根据市场发展需要，提出两个“三级跳”发展战略，力争做大市场，做强技术，做健康企业。要实现“成为世界上最好的汽车零部件供应商”的愿景，公司发展需要大批量具有国际与国内经营能力的管理人员和员工。因此，陈永强非常重视各级管理人员及其后备的选拔和培养，在管理后备的选拔、培训和发展方式上积极探索新思路、新方法。

在确定后备管理人员的选拔标准方面。在陈永强的带领下，延锋将管理人员分为战略层、运营层和运作层三个层级，确定每个层级管理人员所需具备的能力、配置一定比例的后备干部。将领导力能力定义为人际交往技巧、领导力、业务/管理技巧和个性特质四大模块，分别从渴望、价值观和能力角度进行选拔。在选拔的流程和工具上，陈永强坚持“公开、公平、公正”的选拔原则，对管理后备的选拔设置了候选人推荐、访谈、评估、结果反馈等各个环节，采用统一评估流程和工具。在培养机制方面，陈永强将“认同、认知、激情、信任、自豪”设置为领导力发展总体目标，采用“一年集中培养”加“一年个性化培养”方式，通过课堂培训、素质拓展和个性化培养形式，针对不同层级后备干部，制定分阶段的领导力培养方案，建立领导力发展体系。并结合轮岗、代理管理岗位、承担项目等实践经验能力提升项目，并对培养对象定期跟踪，不断完善项目过程。近年各层级管理后备领导力发展项目得到了广泛的认可，并获得了“上海市管理创新二等奖”、“上汽集团质量管理创新二等奖”。

注重员工关怀，行政党工工作两不误

作为延锋公司的人力资源高级总监，陈永强不仅抓好本职业务工作，而且还兼任了延锋党委成员和本部党委书记，指导基层公司开设“知心话吧、知心话本、知心人”、“和谐工作室”等，通过座谈、家访等形式，倾听员工心声，了解不同员工层面的诉求。通过编制《员工沟通指南》、制订孕期女员工关爱服务措施、开设自行车等检修免费服务，为员工提供贴心服务；定期推出薪酬福利小贴士，让全体员工全面、透明地了解薪酬福利政策；积极和各方沟通协调，通过改善办公、生产、生活环境，让员工在保持较快节奏工作的同时保持快乐工作的心情。同时，他在制定人力资源政策上也对于部分特殊群体给与了倾斜和关注，如对新进大学生推出租房补贴的措施，以减轻新入职员工的生活压力；加大对困难党员、员工的帮扶面和帮扶度，指导子公司开展《麦穗计划》；完善外派员工和长期出差员工的关爱机制等。陈永强不仅在人力资源管理实践工作中成绩斐然，同时也积极开展人力资源基础研究，注重将实践经验进行总结和提炼。他曾发表的论文有《浅析公司领导后备干部的选拔和培养》、《企业员工关系管理的分析与思考》、《坚持党管干部，创新完善机制》等，获得了广泛好评。

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