首届全球人力资源论坛对话环节精彩实录：“走出去”制度与文化的适应与融合

▪ 本文根据首届全球人力资源论坛对话环节实录整理，经主办方中国人民大学劳动人事学院授权发布（文章仅代表个人观点）

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首届全球人力资源论坛对话环节中，中兴通讯人力资源副总裁曾力、京东集团副总裁马健荣、江河创建集团人力资源副总裁刘宇、中国人民大学重阳金融研究院执行院长王文就“走出去”制度与文化的适应与融合展开了探讨，以中兴通讯的国际化挑战与机遇、京东的国际化征程、江河创建的国际用工经验为题，以劳动法、工会和人力资源管理等问题为具体切入点，为中国企业贡献全球化背景下的“中国经验”。让我们回顾一下当时的精彩实录。

王文：感谢周老师，这么一个复盘工作交给我，今天Panel时间有限，我再次对主办方和学院表示祝贺和钦佩，今天这个论坛的题目叫做“全球人力资源论坛”。过去十多年，有很多学者往西方跑，他们才经常谈“全球”的概念，中国人办的会议很少用“全球”来冠名，现在突然发觉在北京的研究机构开始用“全球”了，因为中国的东西很快就会成为“全球”的东西，前面三位老总都是讲怎么样影响世界，并且走向世界遇到的一些困难和挑战。所以，人民大学劳人院是全球视野的，对此要深表钦佩。

问

答

王文：我准备了几个问题想问，但发现前面三位老总讲的太精彩了，这些预设问题都不足以覆盖，我重新拟了几个问题，因为，从曾总到刘宇总之间有一点小小的差异。曾总说，中国的企业走出去，关键还是要去塑造国际的规则，全球的规则，慢慢的转移到马总，到刘总就讲如何去适应当地的文化、宗教、制度、劳动法等等。我的第一个问题，三位用简短时间进行回答，您认为目前中国的企业走出去是逐渐地塑造当地的规则更重要，还是努力地去适应当地的规则更重要？

刘宇：像江河的经验，几年前公司的战略，四化建设中讲的是国际化，后来在2015年以后，我们提出来全球化，为什么会有字面上的变化？国际化单纯是指我们进入人家的地区，是地理概念的，经过几年摸索以后，我们发现要用全球化，因为它是立体的、有制度、有法规、有地域、有文化，这也是我们走出去中国企业的心路历程，从简单的扩张经营，到全方位的融入、运用、经营发展，我们既要遵守当地的法规法律，尊重风俗习惯和文化，要学习，更要发展。

马健荣：我们电商行业比较特殊，美国、欧洲在方面的话语权并不大于我们，中国是领先的。首先是要定规则，要依据以往成功的经验。第二，很多中国企业走出去，没有发挥其在国内的品牌影响力。企业应该懂规则、懂文化，把中国企业的文化和当地的文化融合起来。开拓海外市场的负责人一定要懂得什么是规则，要遵守规则，并用宽容的态度去接纳国外的文化。第三，企业和员工要有快速学习能力和包容能力。和我们不一样的文化，我们要学会学习和包容，采取智慧的方式让员工接受并融入到当地的文化中。

问

答

王文：非常精彩，实际上点明如果在行业领先的，像互联网行业，我们往往走出去的时候，可能要更多地塑造和引领全球产业。刘总刚才也讲到，实际上国际化和全球化，两个词是有非常重要的区别。所以，我的第二个问题，当我们一边要适应当地文化，另一方面我们要塑造带有中国特色企业走出去的文化，或者人力资源管理的规则。实际上我们都会遇到当地的重要组织，那就是工会。就是想问你们遇到很难缠的工会，有什么样的经验跟我们大家分享？

马健荣：以我处理公共事务的经验来说，不管在哪个国家，特别是法律体系比较完善的国家，工会问题是有据可循的，所以在合同中，企业的行为一定得遵守当地相关的法律法规，一旦合规以后，工会不太可能无理取闹。所以一定要了解当地的合同法，劳动法，并且严格执行，不能因小失大。其次是沟通，要以当地的方式进行处理，因地制宜，团结一切可以团结的力量。

刘宇：比如澳大利亚劳动法，包括它的工会制约是非常强的，澳大利亚劳动法方面的规定可细化到工种和岗位，虽不是每个行业都有工会，但是我们所涉及的建筑装饰行业和医疗行业都是有工会的。工会的特点是比较关注基层人员，尤其是体力劳动者。在澳大利亚，薪资是比较高的，一个当地毕业生就得四万澳币起，这对我们的用工造成很大的成本。针对海外各个国家地区不同的文化传统氛围，作为人力资源可以针对性的有不同的制度和政策。

问

答

王文：这两年咱们的企业走出去，随着国家的一带一路战略，更多的企业往西行，商务部统计对外投资贸易，在一带一路区域增长的幅度大大超过其他区域。到一带一路区域里面我们就会发现文化差距大，很多时候他们不想加班，去年我们跟伊朗的智库进行了第一次伊朗的初次对话，突然发觉他们星期四星期五是周末，星期六星期天开始上班，绝对不会加一分钟的班，那这个时候我们企业走出去又该如何应对这些五花八门的文化差异？

刘宇：举个例子，对于欧美的人，文化强调工作和生活的平衡，有时候你给再高的薪水和待遇，影响生活他也不干。印巴人抱团，执行力差，这也是一种文化特点。那么针对不同的人群，我们可以采用不同的策略。对于欧美人员注重工作生活的平衡，注重个人价值感，个人生活的享受。

我们采用的方式就是“软硬兼施”，词糙理儿不糙，实际上特实操。就是指软的方面充分的软，硬的方面充分的硬。软就是让他人性化的感受方面，充分的尊重他的感受，他的文化和传统。在制度建设和日常管理上让他们感觉我们很尊重他的感受，他的习俗，跟他的文化相融合。但硬的要充分的硬，就是说你不把活干明白，对不起，我在合约规定了，必须完成什么样的工作标准是什么钱，如果你达不到，或者屡次三番达不到就把你淘汰掉，这样让他感觉到很重的压力，又有很人性化的环境。比如说印巴人抱团，那我们怎么办？一定有一个非正式组织的领头人，有个主心骨，那我们就多做主心骨的工作，跟他交朋友多沟通，让他起到引领这个小团队的作用。

马健荣：我对文化这一块有一点感受，分三个层次，第一个是宗教。企业必须得非常了解当地的宗教习惯。比如说别人到了斋戒日的时候，你让别人做一些不合当地宗教规则的事情，这种行为会惹怒这个社会，我想宗教是我们走出去需要高度关注的。

第二个是民族文化。民族文化和宗教都是不可侵犯的。企业对待民族文化和国家文化要积极的去融入、去学习、去尊重。

第三个，是企业文化。京东的企业文化中有对腐败零容忍，只卖正品，不侵犯知识产权。一个公司的企业文化是支撑一个公司在国际发展业务中的根基宗教、民族文化和企业文化，这三个文化缺一不可！

问

答

王文：今天在座的各位有很多人力资源的研究者，这一轮谈谈题库里面的，您在企业走出去的过程中遇到一些新的问题，这些新的问题是超越研究者的思维范畴的。所以我想实践出真知，中国企业走出去什么问题是目前我们研究者要迫切解决和关注，并且寻找到答案的学术问题，先请刘总。

刘宇：我想作为实体企业来讲，我们这些HR的价值所在，就是在不断的遇到问题和解决问题，不管他是遇到哪个学术领域的问题，但是它终将是学术的问题，我们如何把它落地转化成公司未来中长期发展的动力或推力，这也就是为什么企业设置这样的部门。我们在走出去的过程当中，发现了很多的现象，都是我们第一次遇到的，那么就需要利用你在学术上学到的东西，和你的工作经验去解决。

比如我们在澳洲并购了医疗体系的机构，我们就发现跟过去的传统管理方式有极大不同，过去传统的机构，建筑的项目运营，或者其他的运营，都是一个分公司办事处，或者是一个项目部来考核单元的，你把总经理的考核目标绩效目标制定清楚了，你可能就能达到。

但是在医疗机构，每一个人都是一个品牌，每一个专家都是一个品牌，都是独立的运营人，对公司都是有独立合同的。我们跟这些专家、学者、医生，在劳动合同之上都有个人的合同，是一种合伙人的模式。合同里约定怎么分红，怎么完成任务，怎么共享收益，那么在这样的一种新的运营人力资源模式下，我觉得提出了挑战或课题，人力资源如何在先领域业务前瞻性发展的前提下，如何树立我们自己的hr商业模式，我们自己的预测体系，如何制订我们自己的人力资源的发展方向，和测评体系，预警体系，是怎样一种制式的变化和联动调整，这是未来的一个研究方向，而不是传统的“选用育留”这些行规事务。更多的是我们怎么配合新的业务发展和发展模式以及所处阶段，通过战略转型来解决我们自己体系上的人力资源问题。

问

答

王文：今天在座的有三百多位听众，相当一大部分也是我们学生，我替你们问，刚才刘总也讲了，如果能够参与到中国企业走出去的过程中，并且完成非常大的项目的确是非常有成就感的事情，无论中国的企业，还是其他的机构，中国都在拥抱全球化。所以这个过程中，年轻一代应该是充满时代的机遇，像人大这样优秀的大学毕业生们，你们的公司想要招聘这样一代年轻的人到你们公司来，他们也愿意，那么他们需要具备什么样的素质，在学生期间要做什么样的准备？

马健荣：在人民大学读书的，都可以称得上是中国优秀的人才，如果有机会能够把你们当中的一些优秀人才引入到京东的话，我愿意助一臂之力，我回去给我们人力资源的同事讲。

第二个，我想不管是博士研究生、硕士研究生或本科生，不管知识多高，你毕竟只是在搞研究，缺乏实践。所以首先不要到企业里边去讲理论。作为一个学生，保持学习的态度，可能会帮助你在企业里赢得好感。

第三个，别一来了之后就觉得这个企业这儿不对，那儿不对，你不知道别人是怎么吃苦、摔跟头跑出来的。先看别人为什么这么做，别自以为是，有这样的心态去就最好了。

第四个，一定要有情商，一个企业不是一个人的工作做好就好了，必须得把你的思想，你的方式，通过你周围的同事、上级下级跨部门，用高情商的方式进行沟通。这四点如果做到了，不管你是哪个学校，你从这四点做起，肯定过几年你就是能得到快速的发现，谢谢！

刘宇：我跟马总的意见差不多一致。第一个，学生步入社会，首先要有清零心态，清的越多，将来的成就越大，没有人质疑人大的学生智商如何，这是咱们的敲门砖，但是敲进去之后如何和众多各校来的人，有可能学历比你低的比你高的，一块儿去竞争将来谁比你发展的更好，还要看咱们综合的品质，不仅仅是我们的学业。

社会是我们要用更多年去面临的大学。一定要有自己的职业规划，要分步骤的清洗规划。再优秀的人他对自己的职业生涯没有规划，比如两年要做到一个专业能手，四年要成为一个主管级的人，六年要成为一个经理，当然也有别的路径规划。但是我觉得一定要有自己的目标，并且坚定不移的朝着这个目标前进，成功的人总是目标不改变，改变自己的方式，而不成功的人总是改变目标，而不改变自己的方式，我想这也是很重要的。

第三个，我们在发展的过程中，总会遇到各种各样的问题，这个是正常现象。即使是最受雇员仰慕的公司，你进去后也发现有很多的问题和不足，但是你打退堂鼓吗？不行，我们选择了一个公司就要扎扎实实在这个岗位上做大做强，专注才能专业，大家永远记住这个。我们发现有一个规律，真正和公司共发展起来的人才，大部分都是兢兢业业的，最本分，最踏实的那一批人，中间经历了很多挫折成长起来的，不是说我今天跳到这儿，明天跳到那儿的人，耐得住寂寞才能出头，忍得了磨难才能成就。低姿态，谦虚执著地前行，坚忍不拔，是对年轻人的建议。

王文：非常感谢，我的复盘没有辜负期待。用一句台词回应三位如此精彩高超的问答环节，纸上得来终觉浅，作为学者和学生来讲，都在刚才的互动中受益匪浅，再次用热烈的掌声感谢三位。

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