绩效认可会影响员工的创新和敬业度？
是的，想一下，被别人说“工作干得真棒”
你的感觉如何？
对于大多数人，无论是在运动上、在家庭表现中还是在工作中，真诚的认可能够成为强大的推动力，让我们付出双倍的努力并在未来有更好的绩效表现。
实际上，据研究显示，获得认可的员工更可能有敬业表现。其结果是，他们更可能有最佳的绩效表现，并更可能发展创新的工作方式来推动公司发展。
绩效认可有两种不同的形式：
1. 实时的努力
这是典型的非正式、平常化和更频繁的认可，一般表现为书面通知、邮件或者真诚的口头感谢。
2. 重大成就绩效认可
这种形式的认可更加正式且与更重大的成就联系在一起。它通常伴随着对团队或公司发布的表彰通知以及/或者一份奖品。
让我们一起来看看
绩效认可如何影响
员工的敬业度、创新与产出。
一、敬业度
在过去几年，聚焦于讨论业务绩效的招聘已经在提升员工敬业度。敬业度的定义四处皆可见，但是其根本很简单：当员工更加全情投入工作并且对同事和公司做出承诺时，他们（和公司）的绩效表现会更好。
当员工敬业度提升60-70%时，平均股东的收益会提升24.2%；当前者提升49-60%时，后者会提升9.1%。
结果是，公司正在大力投资于各种提升员工敬业度的方式。提升敬业度最有效的方式之一是使用正式和非正式的形式根据绩效表现认可员工。
❖ 敬业度四因素之驱动与决策
当公司重视认可时，89%的员工表现为高敬业度；
当公司不重视认可时，仅44%的员工表现为高敬业度。
❖ 敬业度四因素之公司联系
当公司重视认可时，81%的员工表现为高敬业度；
当公司不重视认可时，仅35%的员工表现为高敬业度。
❖ 敬业度四因素之工作关系
当公司重视认可时，78%的员工表现为高敬业度；
当公司不重视认可时，仅35%的员工表现为高敬业度。
❖ 敬业度四因素之个人留任意愿
当公司重视认可时，76%的员工表现为高敬业度；
当公司不重视认可时，仅28%的员工表现为高敬业度。
当考察敬业度四因素——驱动与决策、公司联系、工作关系、个人留任意愿时，可见受到认可与没有受到认可的员工在敬业度水平上有极大的差异。
受到认可与没有受到认可的员工，前者的敬业度水平较后者要高出2倍。
❖ 认可与敬业度
认可强的公司，78%的员工表现为高敬业度；
认可弱的公司，仅34%的员工表现为高敬业度。
管理者与其直线下属之间的关系是极好的例子。
受到强烈认可的员工，87%的人表示他们与直线管理者的关系良好；
受到较弱认可的员工，仅51%的人表示他们与直线管理者的关系良好。
另外，每月认可员工至少一次的管理者中82%的人表示与员工关系良好。相反，更少认可员工绩效表现的管理者仅63%表示与员工关系良好。
正如认可可能是良好关系（好的管理者）的结果，反过来也是如此。增加绩效认可表彰是改善管理者与员工关系最有效的方式之一。事实上，员工认为任何形式的认可都比现金奖励重要。
员工-管理者关系被绩效认可改变了。
对于改善与直接管理者的关系，员工会如何选择？
22%的人选择将工资提升5%作为奖励；
28%的选择取得重大成就后的认可；
50%的人选择实时认可。
二、绩效认可能够增强员工的创新
那么如果因为强有力的绩效认可，员工的敬业度上升，这会如何影响员工和公司的绩效呢？绩效认可最主要的影响即驱动创新——这是获取成功的首要优先事宜。
当被询问上个月，员工提出了多少创意来改善其公司的产品、服务或者系统时，回答是非常引人注目的：
❖ 受到强烈认可的员工每月提出的创新想法几乎受到较弱认可的员工的2倍；
❖ 受到较弱认可的员工，每月会提出1.8个新想法来提升公司；
❖ 受到强烈认可的员工，每月会提出3个新想法来提升公司。
另外，当受到强烈的绩效认可时，员工会积极寻找提高公司效率的方法：
❖ 受到较弱认可的员工，54%的人会寻找新方法来提升公司效率；
❖ 受到强烈认可的员工，87%的人会寻找新方法来提升公司效率。
虽然影响个人或者公司创新能力的因素很多，但是我们发现认可是持续提升创新能力的强大推动力。
绩效认可提升员工创新力，哪些因素会帮助员工为公司提升创新能力？
32%的人选择将工资提升5%作为奖励；
41%的选择取得重大成就后的认可；
27%的人选择实时认可。
三、绩效认可激发员工产出
绩效认可的第二大影响以最大能力来工作能够提升员工最佳发挥能力的意愿。
员工和团队产出发挥90%及以上能力工作的员工所占的比例：
在强大认可的公司，这些员工占53%；
在较弱认可的公司，这些员工占40%。
四、期待
员工对认可的频率和特性有各种各样的期待，理想的认可频率：
一周多次——9%
一周一次——11%
一月多次——19%
一月一次——26%
一季度一次——20%
半年一次——7%
一年一次——9%
管理者如何了解其对员工的认可频率？
❖ 对“实时的努力”，要深思熟虑地结合频繁的和非正式的认可，但频率低且更有意义的认可要采用“重大成就绩效认可”；
❖ 对“实时的努力”，特别当提供频繁和真诚的认可时，能够认可细小的成功，鼓励员工再接再厉；
❖ 另一方面，对于“重大成就绩效认可”，频率更低而更正式，要以独特且具有社会性的方式提出最重要的成就部分。
研究显示，两种形式的认可都很重要，并应该具体分析、互为补充地运用。
信息来源：HRoot
编辑发布：南京开发区人力资源服务产业园
