2015年8月， 王某申请仲裁， 要求与该公司解除劳动合同， 由公司办理档案及社保关系转移手续， 同时要求享有效益工资。 当地劳动人事争议仲裁委受理此案后， 在答辩期内，该私企老板以王某存在向其借款15万元行为， 双方争议属于民间借贷纠纷为由向法院起诉，仲裁委遂中止审理该案。
2016年2月， 中级人民法院终审裁定，王某与私企之间的借款15万元属于双方劳动合同履行中对效益工资的预支， 应在劳动争议案件中一并处理，驳回了私企老板的诉求。2016年3月， 仲裁委开庭审理了该劳动争议案件。
权威分析 本案争议的焦点是： 双方签订的劳动合同附件中约定的效益工资条款是否有效？ 该条款决定着王某能不能享受效益工资待遇，是本案的关键所在。 针对焦点问题， 仲裁委持有两种不同观点。
一种观点认为： 用人单位在劳动合同附件中约定的效益工资条款应属于无效条款，王某主张的效益工资请求应给予支持。 其理由为： 第一， 用人单位负责人口头承诺王某的年薪待遇为25万元， 并没有任何附加条件，口头承诺达成的一致意见也是一种协议，承诺在前， 劳动合同在后， 内容不一致时，按照诚实信用原则， 应以承诺为准。 第二，用人单位与王某签订的劳动合同中约定的效益工资条款具体内容为： 王某配合企业实现经营净利润大于或等于10%， 则获得效益工资15万元 （可预支）。 一旦企业经营净利润低于10% 或者亏损， 用人单位是否给付王某效益工资并没有约定。 换言之， 在这种情况下， 用人单位给付王某效益工资或多或少甚至不给， 完全由用人单位决定， 所以， 该效益工资条款是争议条款。 王某系该私企公司的高管， 工资待遇属于年薪制， 正常情况下年薪是固定的， 王某的效益工资待遇不应随用人单位净利润的高低而发生变化。 由此认定， 双方约定的效益工资条款具有技术性欺诈性质，根据 《劳动合同法》， 存在欺诈条款的劳动合同自签订之日起不具有法律约束力，属于无效条款。 基于上述理由， 王某主张的享有效益工资请求应予支持。
第二种观点认为： 该劳动合同附件中约定的效益工资条款有效， 王某主张的享有效益工资请求不应得到支持。
裁决结果：
仲裁委经合议， 最后采纳了后一种观点，驳回了王某主张的享有效益工资的请求。
权威分析
从合同附件的内容上来看， 双方在签订书面劳动合同的同时， 对王某的工资待遇以附件形式予以书面约定， 合同的附件作为劳动合同的补充内容与劳动合同具有相同的法律约束力， 双方已经签字盖章， 应视为双方对合同内容真实意思一致的表达。
从合同附件的合法性来看，该效益工资条款约定的内容应属于技术性限制条款，设定的门槛较高，但该条款并没有与现行劳动法律法规相抵触，更谈不上欺诈条款。关于25万元的效力问题，书面合同约定的效力要高于口头承诺的效力，因此，该条款应属于有效条款。
从合同的履行时间来看， 双方签订的劳动合同期限为10年， 在合同履行期间， 作为高管的王某在该企业累计工作才9个月， 就因该企业经营困难， 自己对该企业发展前景信心不足而提出辞职， 其行为应属于严重违约，不能获得年薪制下后续的工资收入。
从审计结果来看， 根据该私企向仲裁庭提供的2014年度某会计师事务所审计报告，经查实， 该企业2014年度经营净利润确属于亏损状态。 根据劳动合同的约定， 王某不能获得与公司利润相联系的效益工资部分。
基于上述理由， 王某主张的效益工资请求理由不能成立，应驳回王某的仲裁请求。
来源 | 中国劳动保障报
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