从人才流动看银行业人力资源发展面临的困难

影响银行从业人员流动的因素是多样的，解决银行业人员流失也需要全方位的手段。关键是推进选人用人和激励约束机制改革，健全完善职业经理人体制，提升经营活力与市场竞争力。

在经济新常态下，银行业金融机构面临利率市场化改革迈向深入、风险特征交织复杂、新兴业态加速涌现等综合挑战，同时人才能力不足、结构失衡、人才流失等问题日益凸显。为全面把握银行业金融机构在人才队伍建设方面的基本情况，摸清人才队伍分布状况及发展动向，近期，中国银行业协会研究部课题组对银行业金融机构人才队伍现状及流动情况进行了专项调研。本次调研共向协会33家会员单位发放了相关问卷，包括3家政策性银行和邮储银行，5家大型银行，8家全国性股份制银行，13家城商行和3家农信社。

本次调研显示，2013-2015年，参与调查的33家银行业金融机构共流出各类人才约22.6万人，其中2013年6.98万人，2014年7.29万人，2015年8.38万人，人才流出呈加速态势。从流出原因来看，第一位的是职业发展，占比达34.8%；第二位和第三位分别是家庭原因和薪酬待遇，占比分别为26.0%和24.6%。从人员流向来看，银行业金融机构人员流动的去向越来越多元化，传统的银行同业之间的流动仍占主体，但占比呈逐渐降低趋势。值得注意的是，流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构的人员逐渐增多，另外近年来新兴的互联网金融公司、资产管理公司、财富管理公司、私募股权投资公司等也成为吸引业内人员的重要流向渠道。同时，在本次调研中，我们也发现银行业在人才引进和队伍建设方面还存在诸多需要完善的地方，本次调研报告也有的放矢提出了建议。

我国银行业金融机构人才队伍情况

从主要年龄结构来看，五大行及邮储银行30岁（含）至40岁和30岁以下人员占比分别为20.98%和27.24%，合计不足50%。而城商行两者占比分别为29.21%和43.00%，合计超过70%，年龄结构较小。全国性股份制银行两者的占比分别为42.97%和39.06%，合计超过80%，年轻化水平最高。

从学历来看，五大行及邮储银行具有硕士及以上学历水平的员工占比只有5.75%，专科以下学历员工占比达到42.64%。而全国性股份制银行和城商行中具有硕士及以上学历水平的员工占比分别为16.24%和9.29%；专科以下学历员工占比分别只有14.65%和23.68%。其中，提交数据的3家大型银行、全国性股份制银行和城商行具有海外留学经历人员占比分别为0.85%、4.57%和1.82%。

我国银行业人才引进情况

五大行、全国性股份制银行和城商行引进人员的类别和引进渠道存在显著差异。从岗位类别来看，五大行引进人员以操作技能人员为主，占比接近87%；经营管理人员和专业技术人员合计占比不足13%；全国性股份制银行引进人员则以专业技术人员为主，占比达到53.9%，操作技能人员和经营管理人员占比分别为30.8%和13.6%；城商行引进人员虽然也以操作技能人员为主，但占比只有51%，专业技术人员和经营管理人员分别达到32.2%和16.9%。

从引进渠道来看，五大行以校园招聘自主培养为主，校园招聘占引进人员的比重接近93%，全国性股份制银行和城商行以社会招聘为主。在全国性股份制银行引进人员中，社会招聘人员占比超过60%，经营管理人员和专业技术人员通过社会招聘引进的占比分别达到69.3%和70.5%；在引进的各级管理人员中，社会招聘占比达到97.7%。在城商行引进人员中，社会招聘人员占比达到61.8%，经营管理人员和专业技术人员通过社会招聘引进的分别占比达接近90%和67.3%；在引进的各级管理人员中，通过社会招聘引进的占比93.7%。

在管理人员群体中，从年龄来看，引进的高层管理人员中40岁（含）以上占绝大多数，40岁（含）至50岁和50岁（含）以上年龄段占比分别为61.26%和37.84%；从性别来看，引进的管理人员主要以男性为主，占比达到69.17%；从学历分布来看，引进的管理人员大部分具备本科及以上学历，占比达到86.77%；从引进渠道看，管理人员的引进以社会招聘方式为主。除高层管理人员的引进以行政任命等其他渠道占主体外，中层管理人员和基层管理人员的引进中社会招聘所占比重分别为89.95%和70.11%。

我国银行业人才引进面临四大困难

通过本次调研，我们发现目前我国银行业金融机构在人才引进方面面临越来越多的困难和挑战，主要包括如下几个方面：

专业化、复合型高端人才有效供给不足。近年来，伴随我国银行业转型以及新业务发展的加速，对创新性、跨界化、国际化等高素质转型人才需求日渐增加，银行业普遍面临人员队伍结构、质量与业务发展不匹配的难题。尤其是复合型专业人才、领军型管理人才严重缺乏，仅靠机构自身培养和储备难以满足业务发展需求。而在人力市场上，相关人才也严重缺乏，很难招聘到与企业岗位需求匹配的专业化、复合型人才。尤其是招聘既具有较高专业知识，又具有丰富从业经验，且熟悉掌握新业务知识（如大数据、互联网金融等方面）的高层次人才，更是难上加难。

业内外人才竞争日趋激烈。随着全国性股份制银行和城商行业务不断扩张，以及民营银行准入的放开和互联网金融的高速发展，金融行业对市场营销、风险控制、金融交易、投资银行、信息科技等专业技术人才的需求竞争日益激烈。同时，银行业金融机构不仅面临着同业竞争，还要面临证券、基金、资管等非银金融机构以及互联网金融公司、各种创业团队的人才竞争。各类专业人才、创新人才和中高级管理人才更是各商业银行、非银行金融机构以及互联网金融企业和各类创业企业引进和抢夺的重点。

薪酬待遇水平不具竞争优势。当前，我国银行业的薪酬待遇水平与证券、基金、资产管理等非银行金融机构以及互联网金融行业相比劣势明显。而互联网金融企业和其他创业企业所提供的股权、期权等竞争手段进一步削弱了银行业对于高端人才的吸引力。

区位因素影响显著，二三线城市人才短缺更为严重。另外，经营区域也是影响银行业金融机构人才吸引力的重要因素：一方面，总部位于非一线城市的银行业金融机构，主要是个别全国性股份制银行和众多城商行，因城市吸引力不足导致其在引进优秀人才和高校毕业生方面处于明显不利地位；另一方面，银行业金融机构位于二三线城市的分支机构也面临着人才（尤其是高端人才）供给不足、吸引力不够等困难的困扰，难以留住优秀人才。尤其是县域机构“招人难、流失快”问题相当突出。招聘中往往报名人数少、候选人不足，而招聘的应届学生违约率、新员工主动离职率也普遍高于中心城市的机构，员工队伍稳定性明显较差。

按照不同机构分五大行、全国性股份制银行和城商行流出人员的结构、流出原因和方式都存在一定差异。按岗位类别分，五大行流出人员中以操作技能人员为主，占比46.6%；其次是专业技术人员，占比40.5%；经营管理人员占比12.9%。全国性股份制银行流出人员以专业技术人员为主，占比64.3%；操作技能人员和经营管理人员占比分别为21.6%和14.1%。城商行流出人员中经营管理人员占比相对较高，约为23.2%；专业技术人员和操作技能人员占比相当，同为约38.4%。

在流出的管理人员中，五大行、全国性股份制银行和城商行虽然都是以基层管理人员为主，但城商行的中高层管理人员占比明显较高。五大行和全国性股份制银行流出管理人员中基层管理人员占比分别为94.4%和93.6%。而城商行基层管理人员占比只有不足80%，中、高层管理人员占比分别达到18.96%和1.86%。

从人员流出的原因看，五大行人员流出的主要原因是职业发展、家庭因素和薪酬待遇，在已知原因的流出人员中占比分别是33.44%、26.69%和26.66%；全国性股份制银行人员流出的原因中排名前三位的虽然也是职业发展、家庭因素和薪酬待遇，但工作压力原因的占比高达17.37%。而城商行在已知原因的流出人员，出于职业发展考虑的占比高达55.18%，工作压力原因排在第二位，占比22.36%，薪酬待遇原因占比只有10.86%，排名第四位。

从人员流出的方式看，五大行、全国性股份制银行和城商行都是以离职员工提出辞职申请为主，但具体存在很大差异。如五大行除了员工主动辞职，退休也高达43.19%，尤其是流出的中高层管理人员中，退休占了绝大比重。全国性股份制银行和城商行中，人员流出方式中辞职占比均超过90%，但全国性股份制银行流出的中、高管理人员中，退休占比分别为21.4%和33.3%。城商行中高管理人员，退休占比分别为36.4%和50.0%。

影响我国商业银行人才流向的原因

从人员流向来看，银行业金融机构人员流动的去向越来越多元化。一方面，传统的银行同业之间的流动仍占主体，如大型银行向全国性股份制银行、城商行流动，全国性股份制银行与城商行之间互相流动等，但占比呈逐渐降低趋势。另一方面，人员流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构逐渐增多。再次，近年来新兴的互联网金融公司、资产管理公司、财富管理公司、私募股权投资公司等也成为吸引银行业金融机构人员的重要流向渠道。最后，也有少部分人选择自主创业、学历再深造等。

总结分析，造成银行业金融机构人员流动的原因可以归结为以下几条：

职业发展空间受限为首要原因。从调查数据来看，职业发展空间受限是导致银行业金融机构人员流失的首要原因。部分银行从业人员由于感觉职业晋升空间有限，职业前景不明朗，从而对现有企业和岗位不满。当其他银行或企业能够提供更理想的职位和较大的晋升空间时，这部分从业人员往往会选择跳槽。

薪酬待遇有待改善。薪酬待遇是导致银行业金融机构员工流失的重要原因之一。一方面，宏观经济下滑，信用环境恶化，造成银行业不良水平上升，盈利能力下滑，进而影响银行从业人员收入水平；另一方面，银行业经营考核压力加大等原因导致部分银行从业人员，尤其是中高层管理人员收入水平大幅下滑；此外，伴随互联网金融的兴起，互联网金融公司可以提供更具吸引力的薪资待遇及丰厚股权期权激励，对银行业从业人员产生巨大的诱惑。

工作压力过大。工作压力，尤其对于全国性股份制银行和城商行来说也是导致从业人员流失的一项原因。在实体经济下行和银行业竞争加剧的大背景下，银行员工工作负荷增加，工作压力加大。部分银行从业人员难以适应银行业竞争加剧的行业现状，难以达到银行考核目标要求，从而主动或被动离职。

自主创业成为重要新选择。自主创业逐渐成为近年来银行从业人员离职的一项重要原因。随着“大众创新、万众创业”的逐渐兴起，以及金融市场和互联网金融行业的蓬勃发展，自主创业成为很多银行从业人员，尤其是专业技术人员和中高层管理人员的一项新选择。

对银行业金融机构人才队伍建设的建议

制定并实施人才战略。应将人才队伍建设上升到战略高度，根据全行战略规划梳理关键岗位需求，盘点核心人才，建立核心人才量化评估模型，运用人力资源技术和工具分析核心岗位就绪度及缺口，制定调配、引进、培养和发展计划，逐步建成核心人才全职业生涯和统筹管理计划。同时，根据全行人才战略大力开展人才工程建设，集中力量实施重点人才项目，逐步建立内部培养和外部选聘相结合的、多渠道的人才队伍建设体系，构建数量充足、能力卓越、搭配合理的核心人才梯队。

完善职业发展通道。应通过优化岗位体系，畅通职业发展通道，为优秀员工创造良好的职业发展空间。建立完善的各类人才晋升通道，多渠道选拔使用人才，统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时，根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限，创新高层次人才参与经营管理的方式，营造人才发展的更大平台。此外，还要加大高层级专业技术人才选拔，使高学历、高价值、高绩效的专业人才能够得到合理激励，实现职务晋升和岗位等级晋级。还要畅通柜员、后勤服务人员转岗到专业岗位的渠道，不断夯实重点专业人才队伍。制定并实施优秀人才培养与保留计划，建立分层重点优秀人才库，对重点优秀人才在培训培养、晋升发展等方面实施倾斜政策，保障骨干员工队伍的稳定性。

完善市场化的人才选聘机制。应探索公开化遴选，充分运用市场渠道，通过科学规范的选聘标准和程序，选聘职业素养高、专业能力强、管理经验丰富的职业经理人。在选聘标准上，从能力素质、工作实绩、岗位适应性、职业操守等方面制定标准。在来源渠道上，应增加市场化选聘比例，积极发掘和引进行业领军人才和业务紧缺人才。在方法程序上，组建由内外部专家组成的选聘考评委员会或遴选委员会，运用先进的人才评估工具，对应聘者综合能力、专业素质及职位匹配度进行综合评估。同时，也要畅通职业经理人的退出通道。明确职业经理人职位调整及退出的条件、标准和程序，建立市场化退出机制，通过优胜劣汰、有序流动，对于考评不称职的职业经理人，可通过提前解聘或不再聘任等市场化方式退出。

坚持激励与约束相结合的薪酬分配体系。应以市场标准为基础，确定具有一定竞争力、相对市场化的薪酬。在薪酬分配上实现“以绩定薪”，严格按年度绩效考核和聘期履职考评结果，实行薪酬分配与业绩挂钩、延期支付与风险挂钩、目标考核与职位挂钩的“三挂钩”机制。要完善绩效考核，根据工作职责、角色定位等设定差异化的绩效考核体系，提高考核的针对性和有效性。同时，坚持目标化考核，要突出业绩导向，增强量化考核，聚焦业绩达成和绩效表现，考核指标既要关注当期业绩，也要着眼中长期发展。此外，既要关注经营效益，也要注重资产质量。对急需紧缺的中高端人才，探索实施差异化的激励考核制度，实现薪酬待遇与其贡献相符合，增加人才的稳定性。

来源：《中国银行业》杂志