非结构化面试是很多中小企业尤其是非专业人士面试的方法。面试过程中尽可能让求职者表达自己意愿，主试者尽量避免给应试者引导，要让应试者按照自己的意愿发挥。所以这种面试方法也被称为非引导性面试。

结构化面试在面试前针对应试者设定好特定问题，将问题内容和顺序标准化，面试中按照标准进行测试，保证面试的统一，便于比较。

情景面试是在结构化面试中使用最多、效果最明显、最容易达到面试目的的一种方法。

以行为为基础的面试是基于一种假设，一个人过去的行为就代表他未来的行为，基于这样的假设来判断他过去的行为对未来工作行为的表现。

小组面试是现在经常使用的，往往有几个与岗位相关的人员对应试者进行面试。

压力面试是我们考察应试者在承受压力时的反应程度，所以经常为应试者创造一种窘迫的环境，来判断他在压力下的应变能力。

非结构化面试是让应聘者随意、灵活地发挥自己的知识，考官通过应聘者对以往经历和问题的陈述来对他进行判断和能力，这对考官的要去就比较高，考官能力越强，面试结果越精准。很多中小企业选择这种方法，这种选择结果不一定是最好的，但往往能找到企业想要的人才。

情景面试是解决岗位适应性问题的一种重要的方法。

以行为为基础的面试中的一个重要结果是，能判断出应聘者过去工作中的工作绩效情况，及离职情况。

小组面试中几位主试者能够互相补充，在短时间内对应试者做出较全面的考察。

压力面试要观察应试者在压力中的反映能力、应变能力、问题处理能力。往往对中高层管理者的面试会采用压力面试，可以观察其内心素质。甚至很多企业会创造压力面试的特殊环境，比如在面试者的后方设置观察员。压力面试是解决很多关键岗位在实际工作中可能处于的压力环境。在这种环境下还是否能够应对自如，准确有效表达自己的观点，是其胜任未来工作的重要能力，所以选择这种方法。

第一印象，这是很多面试者常犯的错误：先入为主。所以在对应试者进行培训或辅导时，会提醒他们如何给考官形成良好印象，比如衣着，语言表达方式等。

强调负面信息这种错误就要求主考官如何调整面试的心态。

不熟悉工作这种现象不是普遍的，大家都知道考官要对应聘岗位有所了解。现在经常是小组进行面试，小组成员一定包括一或两位应聘岗位的负责人。如果现在的面试还存在考官不熟悉工作这一误区，一定要及时改正。

面试次序差异是种不可避免的思考习惯，通常考官对前面的应试者比较有耐心，当人多时，便会失去认真评价的耐心，而采取比较评定的方法。这通常会拿前面人的优点与后面人的缺点进行比较，这是进入一种面试疲劳。所以一定要注意在面试中给予客观评价。

非语言行为和能力素质无相关性，但考官经常会对非语言行为有较大的感触。考官会因为面试者的非语言动作而对其产生好感或厌恶感。所以要避免非语言行为对面试造成干扰。

以往的经历和认知都可能会形成刻板效应，面试时不要把以往的经验和价值观用在对应试者的评价中。

类我效应在企业中经常发生，尤其是中小企业，考官就是老板，但由于不了解面试的技巧和方法，就会进入这种误区。