第五章 薪酬管理

第二节 岗位评价

第一单元 岗位评价的基本步骤

【学习目标】

通过学习，了解工作岗位评价的基本原理；掌握岗位评价的基本步骤。

【知识要求】

一、岗位评价的基本理论

岗位评价，也称为职务评价或者工作评价。是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据，岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来。通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据，因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值。为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

（一）岗位评价的特点

1. 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计，由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 ，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额。从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担者的，虽然岗位评价是以“事”为中心，但它在研究中又离不开对劳动者的总体考察和分析。

2. 岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础，最后按评定结果划分出岗位的不同等级。

3. 岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

（二）岗位评价的原则

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位，为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则。

1. 系统原则。所谓系统，就是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统，系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体。

2. 实用性原则。岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值。

3. 标准化原则。标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。标准化的作用在于能统一技术要求，保证工作质量，提高工作效率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化。岗位评价的标准化是衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据，因此需要对岗位评价的技术方法、定的程序或形式作出统一规定|在规定范围内，作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

4. 能级对应原则。在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。稳定的管理结构应是正三角形。对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形一般可分为四个层次：决策法、管理层、执行层和操作层，这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异同时，不同能级对应有不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。因为只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益。

（三）岗位评价的基本功能

1. 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时按质按量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足，因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。

2. 量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基0础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3. 横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位。制定了统一的测量、评定和信价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4. 为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据，也正是基于这一重要原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位，为了建立起组、 员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了岗位评价的科学方法。

二、岗位评价的信息来源

岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得。

岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需要信息的主要来源。

三、岗位评价与薪酬等级的关系

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性关系的，如图5——3所示中的直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5一3中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。

【能力要求】

岗位评价的主要步骤如下。

1. 组建岗位评价委员会。

2. 制定、讨论、通过《岗位评价体系》。

3. 制定《岗位评价表》，评价委员人手一份。

4. 评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

5. 集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。

6. 代表性岗位试评，交流试评估息。

7. 评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。

8. 制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。

9. 根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

10. 根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。

11. 根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。

12. 将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。

13. 将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束.

14. 将岗位等级序列找提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。