4月22日,全球最大规模的独立雇主品牌调研-2016任仕达奖(中国)颁奖典礼在上海举办,任仕达中国区董事总经理王桂生介绍说:“如今,在创新驱动转型发展的过程中,人才扮演的角色越来越重要,越来越多的企业意识到专业人才招聘和外包服务的价值,企业应当从过去‘过滤器’转变为‘培育器’。在这一过程中,仕仕达公司也非常注重人才的培养与保留。”
在过去八年里, 任仕达在中国高速增长。 以过去两年为例,任仕达在中国猎头业务增长了近80%,岗位外包业务增长了90%,在中国经济放 缓的形势下,成为市场的一匹黑马。值得一提的 是,公司人均毛利增长了30%以上,表明公司不仅变大而且变强。 4月22日,《第一资源》杂志对王桂生先生进行了专访。
王桂生 先生任仕达中国区董事总经理未来会有四种力量影响行业发展
《第一资源》：你在任仕达工作已经8年时间，从人力资源服务业发展历程来看，大概分为几个阶段？
王桂生：中国作为第二大经济体、第一人才大国，从市场规模角度来讲，与经济强国、人才大国不相称。主要是由于从业者的问题、供给侧的问题，也是服务提供者的问题。
我认为中国人力资源服务业的发展路径大致可以分为三个阶段 ：
1995-2005年是人力资源服务业萌芽、起步阶段，猎头机构、派遣机构也在那时起步。
2005-2015年是人力资源服务业的发展期，外资企业带动中国内地市场和企业进一步发
展，互联网技术也改变着整个行业。
2015-2025年，未来是中国市场发展的高峰期，伴随着内资企业规模趋于成熟，这十年将是中国人才服务市场在变化、整合的十年。
王桂生：主要来自几方面的力量，例如移动互联网、新技术的影响和变化；新政策的变化，比如营改增政策、养老保险基数调整等；就业群体的变化， 未来是8 0 、9 0 后的天下， 导致中国人力资源服务行业产生剧烈变化；还有资本的力量，过去两年有数十家人力资源企业在新三板上市，接下来还会有一两家在主板上市。可以预期到，这四种力量绞合，导致未来十年人力资源服务市场将发生剧烈的变化，会出现行业领导者，一家或几家独大，形成长期相对稳定的格局。目前还处于混战阶段，谁都没有脱颖而出。 《第一资源》： 确实如此， 中国劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革，人口红利消失、代际转换、信息技术的飞速发展等，决定了人力资源服务业处于一个“朝阳时期”，那么在你看来，当前的这一趋势，在国外经历过吗？
王桂生： 严格来讲，西方人力资源服务市场的第一阶段是工业革命之后，但在这前后的雇佣关系都是简单粗放型，劳动力非常廉价，所谓的人力资源市场也刚刚开始萌芽。
人力资源服务大规模的发展主要集中在二战前后，战争极大地刺激了经济、就业、生产等快速发展，产生了大量的劳动派遣企业。在这一时期，一些高校、企业开始探讨各种管理理论和人力资源理论， 泰勒、韦伯、福特等学者或企业家，都开始探索企业新的管理方法。这也间接了促进了人力资源市场的发展。人力资源衍生品开始出现，如猎头、招聘、培训等服务机构。任仕达等国际人力资源巨头，都是在那一时期发展成熟的。
这个阶段一直持续到上世纪90年代中期，后来随着互联网、移动互联网技术日趋成熟，出现了一些新业态、新模式，开始影响、改变着传统的人力资源服务模式， 例如L i n k e d I n 这样的模式，只用了十来年时间，其社交招聘平台已经趋于成熟，市值也比传统人力资源服务机构高。所以这就要求过去传统的人力资源服务机构变革、转型，如果跟不上发展的脚步，未来会被淘汰。
人力资源服务业也需要“供给侧改革”
《第一资源》： 如果让你做一个预测， 你觉得人力资源服务业的这一轮波峰期能持续多长时间？
王桂生：过去十年，人力资源在中国一直处于上升发展通道， 即便是2 0 0 9 年金融危机受到一些冲击，也没有太大影响，仍保持增长。
从人力资源在经济活动中的渗透率角度来看，我们的雇佣关系仍然是以直接雇佣为主，而非通过中介公司。发达国家40%以上的企业是通过中介机构寻找人才， 但在中国只能做到个位数。如同房地产市场， 一直到2 0 0 0 年初， 大家买房子还是主要通过个人直接买卖， 但十年过去，90%以上的二手房交易都是通过中介完成，今天人们买卖房屋如果不通过中介，心里都不踏实，中介的价值得到了认可。
所以我认为现在人力资源服务业如同2005年时的房地产业，一些企业开始尝试使用人力资源服务机构， 用的最多的是劳务派遣、招聘和培训，但即使这几大模块，仍有很多企业还没开始使用。因此未来十年一定是人力资源服务业快速增长的十年，诸如房地产行业可能会受到政策、宏观调控的影响， 但人才服务业与就业密切相关，发展是不会调控的，只会鼓励。 《第一资源》： 你觉得“ 供给侧改革” 未来会对市场格局产生怎样的影响？
王桂生：供给侧改革对人力资源行业同样适用，我经常问客户，与十年前相比，你们现在招人更容易了吗？类似的问题我也问过求职者，你比十年前更容易找工作了吗？ 大多数的人回答是：NO！
从这两个问题能看出来，人力资源服务机构并没有从根本上解决市场供需矛盾。从另一个角度来看，我们做的还远远不够，整个行业的价值还有待进一步认可。 《第一资源》： 过去几年里， 人力资源服务领域的垂直细分似乎成了这个行业的趋势，例如招聘细分、培训细分，除了职能细分外还有技术层面的细分⋯⋯而且特别受资本的追捧， 这些后起之秀会不会对任仕达这样综合性、老牌人力资源服务机构产生影响？
王桂生：会的。因为企业会在总预算中拿出一部分出来，投向这些细分服务。我们同时看到的是，如何借鉴他们的创新做法，结合我们的规模、资源优势。
若从市场规律看，尽管大公司未必是市场的“尝鲜者”，并不是做不了。大公司如果能真正以客户为中心，改善客户体验， 积极拥抱创新，依然可以取得成功。
“8年抗战”打出一片天
《第一资源》： 任仕达中国区在你领导的这8年时间里，从业务到产品，再到组织与人，发生了怎样的变化？未来任仕达的机会在哪里？
王桂生：8年前，任仕达作为一家西欧的人力资源服务机构，刚刚通过收购兼并进入快速发展的东方大国不久。有些激动，但还有点对如何在华快速发展的迷茫。
8年前，我们的团队有200人左右，现在团队近7 0 0 人。人员增长3 倍， 但业务增长了近1 0倍。人均单产大大提升，每年都是两位数增长。
8年时间里我主要做好一件事： 如何将一家刚刚到亚洲的欧洲企业的文化、理念，与中国本土实际相结合。过去八年我们做到了，所以这也是为什么我们能够持续高增长的主要原因——比起同类人力资源服务机构，我们的本土化非常彻底。任仕达中国高层团队成员全部由中国人组成，所以决策的制定与实施很快，调整也很快。
我们的业务模式、培训体系、激励机制、IT 系统等， 基本都是自行制定或者开发。从这个意义上说，我们更像是一支创业团队而不是职业经理人团队。
我认为，一家服务型公司的竞争核心在于交付能力，而非其他方面。所以过去我们80%的时间精力用在提高服务能力和交付能力方面。唯有此，客户才会对你产生信任、粘性。
第二，我们要做创新。一是技术创新，如何与新技术，如移动互联网、社交网络等结合，拥抱变革；二是制度创新，作为服务业，尤其是人才密集型企业，如何吸引、培养、保留人才，非常重要。过去八年我们保持了较低的人才流失率，尤其在中高层管理团队；三是有效利用资本投资，使创新与我们的业务形成协同效应。 《第一资源》：有什么目标？王桂生：未来五到十年我们要做到中国人力资源服务市场的第一名。 《第一资源》： 国际化公司本土化面临的一个重要问题是：如何与全球总部达成一致？这也是很多职业经理人为之头痛的问题，你是怎么做到的？
王桂生：这确实是一个漫长而持续的沟通过程，也是这些年我一直努力坚持去做的事。每次各级高管来中国，或是我去总部开会，都会向他们阐述中国市场的特点，给他们信心。
沟通的过程是逐渐建立信任和话语权的过程，这其中最重要的是用业绩说话，是否能如期兑现业绩承诺，不断积累信任度。 很多人觉得得不到总部的理解和支持，导致业绩完不成⋯⋯这其实颠倒了因果关系。无论如何也要克服困难先把业绩做起来，拿着业绩再去要话语权。
这个世界的商业规则就是这样，唯有强者才有更多话语权。
本文刊登于《第一资源》六月刊
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