友谊”一词，对绝大多数的人而言，都是一个非常熟悉、亲切而温暖的词汇。谈起对于友谊的回忆和感受，我们头脑中会很自然地浮现出一幅幅无忧无虑的童年景象、懵懂青涩的青春画面。总之，学生时代那些与我们一起分享快乐、分担忧虑的朋友们的面容总会令人难忘。

       当我们步入了职场，学生时代结下的友谊多数情况下能够历久弥坚；同时，随着心态和阅历的成熟，与在其他公司就职的人发展成为朋友、保持友谊之花的绽放也相对容易。然而，对于在同一公司的同事，“友谊之船”的维系就多了一些深意和牵绊。职场友谊不光对个人意味深长，也是人力资源管理需要探究的重要课题之一，管理者处理、推行得当，能够使之成为员工管理的秘密武器。

      如果有人问，职场中有没有真正的友谊？我的回答是肯定的。因为友谊本身如同亲情、爱情一样，就是人与人之间的自然的一种情感链接，尽管职场中的友谊会受到职场特定环境的影响和制约。这主要指的是受职场中同一部门内部员工职级关联、差异的影响以及受到不同部门间的相关利益或工作流程的影响。

       那么，职场友谊是利大于弊、还是弊大于利呢？对于这个问题，我的回答是：如果所有的员工都能够做到“专业、公正”，职场友谊是有益于团队精神的建立而增强，从而加强企业文化的黏性和凝聚力的。

      原因在于作为职场中人，我们与同事相处的时间大都超过八小时，是大于在清醒状态与家人相处的时间的。如果在职场中能建立起友谊，在工作环境中找到分享成绩和快乐、分担压力和困扰的同伴，是能够增强工作的舒心度、愉悦感，更好地保持心理健康和平衡。同时减少焦虑度和压迫感，避免工作倦怠和压力。职场中的友谊，从某些程度上而言，可以成为紧张工作中的调节剂。而这些，正好为组织推行员工管理提供了契机。

      虽然有了以上的认知，但“知易行难”的问题不得不深思。许多公司会有“团队聚餐”、“集体出游”和“拓展训练”等活动，其实除却团队建设的考虑，这也为员工提供了发展和增强职场友谊的机会。因为平时工作中的沟通和联系都是相对正规的，对于加强友谊纽带而言，脱离了日常工作环境的非正式沟通会发挥更大的作用。

      记得几年前，在我曾供职的一家公司中，因为销售部门的人员经常出差，人力资源团队大都只是熟悉销售人员的姓名和照片，却鲜有机会与他们进行面对面的沟通交流。当年适逢金融危机，面对来自市场和竞争对手的压力，销售人员感到非常疲惫；与此同时，人力资源部门正在进行一系列的费用压缩及裁员行动。销售人员认为自己在外打拼，却受到来自公司内部的种种制约，于是感到不被理解，不满情绪高涨。在与人力资源部门沟通时，销售人员的语气往往充满了火药味。于是，人力资源部门推行的许多政策都在销售部受到了最大的阻力。同时，人力资源部门也纷纷投诉销售人员天马行空，不遵守公司的规定。按照公司的规定，团队活动至少是两个不同部门共同举行，人力资源部门选定与销售部共建一次团队活动。在风景优美、空气清新的户外，两个部门的人员都放下了工作的包袱，在需要互相帮助和协同的活动中齐心协力，激烈讨论，共同解决拓展教练设定的难题。出人意料的是，晚饭后，销售团队的人员主动邀请人力资源部门的同事去唱卡拉OK。自那以后，销售团队对公司内部的抱怨和人力资源部门政策的抗拒大幅度减少；而人力资源部门的员工也在团队活动的闲聊中了解到销售人员的难处，两个部门的一些同事之间还萌生了友谊。销售人员出差回来，都会主动去人力资源部门看看几位新朋友，还常常带来一些地方特产。人力资源部门也会主动探望生病的销售人员，并适时进行出差安全提示与关怀，在处理销售团队人员流动的问题时，也能更加准确地掌握了谈话切入点。这种互信和友谊大大改善了公司的软环境，为公司共度金融危机的难关做了很好的铺垫。

       职场友谊毕竟不同于生活中的个人友谊，如果发展方向为“结党营私”、“相互包庇”，也将成为管理的桎梏。只有健康的职场友谊才是真正有益于员工和公司的，才能成为员工管理的秘密武器。该如何维系健康的职场友谊呢？这不仅关乎职场人际交往艺术，也是员工管理中需要重视的问题。对于这个问题，需从上下级间、同部门间、跨部门间的友谊这三个层面来谈。

       对于上下级间的友谊。在一个正规公司中，除了新型的扁平化的组织结构外，一般而言上下级间的关系是比较严格的，主要是有一些利益的牵连，比如调薪、升迁、绩效评估等。发展上下级间的友谊需要谨慎而行，因为上下级的友谊可能会影响上级对下属客观的评判和资源的分派，即使上级能够做到客观公正，下属是否能够正确区分和对待“职场友谊”与“职场层级角色”又是另一个问题；

此外，其他的团队成员也许会对“老板与其他下属”的友谊产生误会，从而影响团队的和谐和绩效。鉴于此，不建议上下级在职场中呈现出明显的友谊。上司应公平地对待每位下属并且让其明显感知。即使上司与某位下属的确有友谊的存在，也不应在职场中有明确的展露，更不应影响工作中的公平与公正的个人判断。

      当然，提倡职场友谊的前提是员工应有基本的职业素养和操守，不应假借“友谊”之名形成公司内部帮派，反而造成团队绩效的弱化。

在我的职业生涯中，曾遇见这样一位区域销售总监，他的几位大学同学在其感召下加入了其团队，以“哥们”情谊共同冲击销售业绩。令人遗憾的是，这位销售总监在分配销售指标时一直对自己的朋友存在倾向性，总是将容易达成业务的资源分派给友人下属，结果团队士气大受影响，几个明星销售纷纷辞职，也造成了区域销售业绩的下滑。现在回想，如果那位销售总监能够更加专业，来自友谊的非职权影响力原本是可以形成团队向心力的。

      对于同一部门内以及跨部门员工间的友谊，是可以大力提倡的，因为这样的友谊可以增强团队的凝聚力，减少沟通成本，弱化或消除部门围墙，提升工作效率，增强“协同”的企业文化。尽管如此，员工间的利益冲突在所难免，避免的方式是在有关员工切身利益时，要有透明、公开、公正的制度尽量避免主观和人为因素对员工利益的影响，当员工间的友谊没有利益的驱动和竞争，而变得更为纯净时，职场友谊就能为企业氛围带来正向的影响。职场友谊也有利于建立员工间信任的合作关系，高度信任的协作关系是高绩效的催化剂。研究表明，具备高信任文化的组织相对低信任文化的组织，其投资回报率要高28%。人力资源部门在推进管理工作的过程中如果能够赢得公司其他部门与员工的信任及友谊，可以高效地执行工作。

      当今制造业的发展面临着很大的挑战，凯士比的发展也不例外地受到了来自全球和国内市场萎缩、民营企业迅速崛起、外资竞争对手白热化的竞争等一系列不利因素的影响，一场变革势在必行。然而凭借凯士比品牌优势带来的多年稳定经营与惯性运营思维形成的管理“舒适区”，却成了公司变革的“枷锁”。“如何突破管理者的自我局限，找到开机枷锁的钥匙”，是我进入凯士比担任人力资源经理后，进行人力资源管理变革时一直在思索寻找的突破点。曾经作为“新人”，我对公司的人力资源管理提出的诸多有益建议因没有同行者和拥护者，不得不暂时搁置。后来在与其他部门领导的接触中，我一直努力寻找谋求公司新发展、支持变革、拥有共同语言的职场友人。人性之美在于，信任是相互的，当他人感受到你的真诚和发自心底的友谊时，对方也会以真诚和友谊回报。经过一年多的铺垫，我与一些关键部门管理者的友谊也搭建了起来。此后，人力资源部门推行了一系列具有长远意义的变革项目, 诸如老员工提前买断、员工敬业度调查、员工职业发展、车间员工多技能项目、绩效对话、领导力提升项目和员工关爱等，都在与其他部门的协作间得到了水到渠成的落实。这些项目不仅帮助公司在发展的道路上越走越顺，同时也获得了公司员工的大力认可。而所有这些项目和变革，如果没有了部门的支持，势必孤掌难鸣。现在回想起来，变革之路的确不易，但以公司发展目标为基点，部门管理者之间相互信任结成的友谊的确能够成为行动的润滑剂，使原本关隘重重的变革 “柳暗花明”。而这也正是人力资源部门推进管理的秘钥。

      总而言之，职场友谊可以存在并且有其发展的必要性，也能为公司的绩效带来正向的牵引。记得学生时代一位学友的临别赠言令我至今印象深刻——“通往快乐和成功的道路是如此荆棘密布，只有慰藉彼此的友谊的力量，才让我们一路勇敢而坚定地披荆斩棘。感谢你，我的朋友！”如今，我要增加的几个字是“感谢你，我职场中的朋友！”希望职场中人，无论是管理者还是普通员工，都能拥有这样的职场友谊。