就目前而言，我们都知道一般企业的招聘渠道主要有以下这些：

1.  传统媒体
2. 人才招聘会（现场招聘）
3. 网络招聘
4. 校园招聘
5. 人才交流服务机构
6. 职业介绍所
7. 内部推荐
8. 应聘者直接上门求职
9. 人事外包
10. 猎头公司

作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。

1不同招聘渠道的效率/成本分析

内容：

投入小产出大：内部推荐、网络招聘；

投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。

对策：

内部推荐可增加宣传与激励力度；
增开网络招聘网站；
报纸广告充分造势；

选择性参加现场招聘会；

猎头渠道深入开展。
2如何根据招聘职位选择招聘渠道

3企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道

4如何对招聘渠道进行组合运用
１、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用

★ 跨行业的综合性企业集团

★高速发展的公司需异地扩张

★招聘突发期的紧急招聘 

★招聘职位具有明显的层次性与差别性

★招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破

★其他……

２、如何合理组合招聘渠道

★对阶段性招聘数据进行统计分析。比如简历数量，面试人数，录取人数都需记录好

★从而计算出评估招聘渠道有效性的指标

★有效简历率（面试人数/简历总数）

★面试录取率（录取人数/面试人数）

★综合成功率（有效简历率*录取成功率）

以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
5寻猎中高端人才有哪些有效渠道 １、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度。
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟。
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
２、招聘任务及条件要求
任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）
条件要求：人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；精通地产开发本专业领域工作，实操能力强；参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。
3、开展招聘“蓝海行动”
（1）招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；（2）与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；（3）收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；（4）要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；（5）购买现成的行业姓名信息数据库；（6）向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”（7）请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；（8）建立员工内部推荐制度，对推荐优秀人才的员工予以奖励；
（9）审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；（10）在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用）的高资历人才名单；（11）参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；（12）高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；（13）发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；（14）从应聘者提供的证明人信息中挖掘。
4、招聘成效
经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。
6招聘渠道发展趋势与新兴渠道
企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。渠道走向个性化与多样化。比如网络渠道，它细分有网猎（网络悬赏）、邮件与短信群发、行业、专业网站及论坛、 特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站、聊天室（群、组）、QQ群、求职博客。另外还有同行业间资源共享、同行间资源共享 ；参加培训班的通讯录；兼职猎头；公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端 ；高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏 ；休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会；电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战”；企业开放式接待外部参观访问；建立企业大学，将培训与招聘相结合。
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。 在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战。 在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
最后送给大家三句话共勉：
最有效的招聘是资源的整合！
最高层次的竞争是模式的竞争！
最深远的招聘是雇主品牌的建设！