人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”

人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑，以下是常运用于支撑人力资源管理的8大定律。

二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，是次要的。

企业中永远是20%的人创造了80%的价值。

做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。

同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。

当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。

核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。

当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。

尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。

如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般员，犹于此理。

苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：人贵在精。

人多必闲，闲必生事；由于实际的人员数目比需要的人员数目多，诸多弊端由此产生，形成恶性循环。

在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是识别有效的管理者，同时不断的发挥大家的潜力，削减官僚主义！

在一个越来越充满竞争的世界里，一个企业要想长久地生存下去，就必须保持自己长久的竞争力。

企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率，这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简，人员精干，企业才能保持永久的活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一书。

他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。

于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。

如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

由此得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

首因效应，是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。

首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。

个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。

在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。

最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。

HR管理者的眼睛可要睁大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上，把15%的眼光留给70%的庸才，把剩下的25%的眼光坚定不移的盯住20%的小人。

要趁那匙污水还没发臭之前，你要做的就是把污水与酒隔开，同时，你也要想方设法让这滴污水改造成一滴酒，像变魔术一样把他悄悄的净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率！

“不值得做的事情，就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达，这个定律反映出人们的一种心理。

只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员，他(她)要面临的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。

每个企业中都会有此类人员，作为HR管理者，如何识别、选择、改变和安排这些人，让员工选择自己喜欢做的工作，同时在企业中营造、激发员工的斗志，就显得尤其重要。

要很好地分析员工的性格特性，并合理分配工作，使合适的人站用合适的岗、人尽其才。

如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定、赞扬和激励；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的管理岗。

同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情，同时在企业这个大家庭中找到适合的价值贡献点。

组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

一般在管理机构比较正式的大企业和公司里，这种情况比较多。

所以我们关注磨菇的生存环境，适当给予关怀，不要过分施压，才能让其有良好的成长空间。

美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。

他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。

由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。

HR是做人的工作的，任何新的员工第一个接触的就是HR，HR的行为标准在很大程度上反映了一个公司整体人员的素质，同时，你的言行举趾会被其他人员作为榜样。

人力资源部门是一个服务部门，所有的员工都是你的顾客。

所以，做HR的管理人员，处在公司里，你得小心一些，因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝！否则，只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍的放大！

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