年薪制的经济补偿金该如何计算

案例：

吴先生与某广告传媒公司订立了从2009年1月1日起为期一年的劳动合同。合同约定吴先生实行年薪制，全年年薪15万元。每月只发放工资中的11500元，剩余的1000元一并于年末目标完成之后发放。2009年6月吴先生所在的部门因整体业务下马，公司决定与该部门4名员工全部协商解除劳动合同，在HR与吴先生就解除补偿和其他条件商谈时，吴先生提出应当按照月薪12500元的标准向他支付解除劳动合同的经济补偿金，而且要求公司将从1月份至离职时少发的6000元一并予以支付。公司实行年薪制的员工本来就很少，公司里提出要求经济补偿问题的员工只吴先生一人，他的经济补偿金到底应该按照什么标准计算？6000元是否也要随经济补偿一并发放？

提示：

首先需要明确吴先生与公司签订的劳动合同中就有关薪金的约定是否有效，是否具有可执行力。

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度作为计发工资收入的区间，以年度为考核周期，将工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，主要用于公司高管、企业高级职员的收入发放。年薪通常包括基本收入和效益收入两部分，其中效益收入会因企业完成指标的情况上下浮动，因此又称风险收入。劳动合同作为经用人单位与劳动者协商一致的产物，是双方的真实意思表示，受法律保护和约束，年薪作为劳动合同中最重要的薪酬条款，由双方自愿达成，具有法律效力。因此，如果在签订劳动合同时双方就约定实行年薪制，并对收入的构成和项目予以明确划分和具体说明，双方的约定合法有效。

工资的构成与性质在双方签订劳动合同时已经确定，吴先生的收入就应当按照合同约定标准执行并计发。

按照合同约定，吴先生的基本收入为11500元/月，其余部分收入的获得要取决于年终任务的完成情况，不属于正常工作即可获得的报酬范围，具有风险收入的性质。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。按照《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金所依据的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。吴先生在公司工作不满6个月，公司需要向其补偿月工资的一半，也就是5750元。剩下每月1000元的工资是由年度目标完成作为条件，在此年度没有结束之前，考核周期也就尚未结束，不具备完成年度目标的前提，因此，不存在支付未支付工资的条件，吴先生基本收入以外的部分不应当计入经济补偿金的基数。

受业绩考核决定是否取得的6000元薪酬是否为吴先生所谓的“应发未发”工资，还需要通过绩效考核的结果加以认定。

从用人单位设定这项工资分配方式的初衷来看，目的是在于激励员工努力工作，实现或超越计划工作目标，为公司带来更多的经济效益。因此，工作任务的完成情况与是否发放考核工资紧密相关。双方在劳动合同中约定年底任务完成时将剩余部分一并发放，但如果吴先生在离职时已将完成核定任务，作为其收入的一部分，公司应当根据吴先生考核的系数和任务完成情况，适当考虑向吴先生发放其“效益收入”的问题，以谋求公平合理的处理结果。

操作：

越来越多的企业想要利用年薪制，甚至类似年薪制的记薪模式起到既可以刺激员工更好的完成工作任务，又能够稳定员工的服务期限的作用，但事实上却由于一些细节疏忽而导致员工年末拿钱走人的被动结果。因此，对于实行年薪制的需求，企业更应当具备完善、科学、透明的评估机制，确定可以并且适合实行年薪制的特定目标，例如经营管理者和一些创造性人才，针对不同职能、职位设置适当的考核周期等等，不仅让企业通过年薪制来管理员工，更要让员工塑造长期创造和年度激励的心态来为企业提供服务。

依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳

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