现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训已经是人力资源开发与获取的重要手段了！尽管培训在企业的生产经营中扮演着如此重要的角色，目前国内企业的培训现状却令人担忧。

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实际上，培训也是一种风险投资。

如果员工接受培训后离开企业，企业就损失了其人力资本投资；而且，经过培训的员工若进入竞争对手企业，还有可能给本企业形成威胁。

因此，不少企业都患上了“培训恐惧症”。

是什么因素导致企业患上“培训恐惧症”呢?笔者认为很多企业主要存在以下几个困惑。

1.留不住的培训对象：企业在这些员工身上的培训也就成为他们跳槽到竞争对手时的“嫁衣”。

2.不领情的培训激励：很多员工在接到培训通知后通常以工作忙为借口“逃课”，或者当成是一次工作中的休息。

3.看不见的培训价值：公司也没有切实把握好课程内容的选择，导致供需不匹配，既浪费金钱也荒废宝贵时间。

事实上，企业“培训恐惧症”是完全可以消除的。具体来说，需要考虑以下几个问题。

据调查，员工跳槽最大的原因是“公平”问题，另外还有激励机制、制度执行、人际沟通等问题。

没有任何调查表明，员工跳槽是由于接受培训所致，实际上，情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚的与员工交流，并使他们感受到被关注，在企业中能够成长，他们可能就不会想离开。

知识与技能属于通用性培训，由于通用性人力资本提高了员工的市场价值，所以通用培训之后，员工往往会要求更高的回报。

如果此时只关注知识与技能的提升，忽略企业目标与理念的共识，当员工不能得到预期收益时，若没有统一的企业文化作为主导，他们往往会选择离开或成为问题员工。

企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在部分员工能力与岗位不符、能力与收入不符等现象，极大的挫伤了企业员工参与培训的积极性。

同时，由于企业没有科学的培训需求分析，培训项目不合理，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，一定程度上也影响了员工参与培训的热情。

通常情况下，企业用于员工培训的投资分为：培训费用、培训期间员工的工资，培训期间由于受训员工不在工作岗位而给公司造成的其他间接损失。因此，企业在评估培训投资回报时，可从以下三个方面进行：

(1)培训前收回投资。

1.企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用。这样做，可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。　　

2.先由员工个人承担培训费用，企业根据培训效果决定是否为员工报销。

(2)培训时收回投资。

目前，企业普遍采用的试用期制度，就可以理解为一项企业在企业培训时收回投资的政策。

试用期薪酬和同岗位正式薪酬之间的差异，就是新员工为试用期培训所支付的费用。

(3)培训后收回投资。

培训后收回投资是很多企业常用的做法。

其中最常见的形式是，企业与员工签订培训协议，在协议上明确规定，受训员工只有在企业工作年满几年后，方可离开公司，否则必须按照比例补偿企业的部分培训费用。同时，通过长期合同，使得员工和企业共同承担培训成本，共同分享培训收益。

总之，只要企业能够从对问题的认识上、工作方法上直至培训投资回收系统上不断创新和完善，做好每一个环节，“培训恐惧症”完全是可以克服的。