本文所叙述的调岗，从广义上包含“调整工作岗位、工作地点、工作内容等”。

　　1、 哪些情形下可以进行调岗?

　　(1)需要双方协商一致(如：用人单位因生产经营需要、客观情况发生重大变化等)。

　　(2)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

　　(3)劳动者不能胜任工作的。

　　上述(2)(3)为法律赋予用人单位的单方调岗权，但行使有一定的限制。

　　2、协商一致的调岗怎样才算有效?

　　《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　因此必须同时满足两个条件：

　　1)双方协商一致;

2)采取书面形式。

　二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

　　3、协商一致，哪些内容必须落实于书面?

　　双方约定协商的结果必须明确和具体，才能合法有效，要使劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。因此必须对调岗后的工作时间、工作地点、岗位职责、薪酬分配制度等进行清晰的约定。

　　4、“员工不能胜任工作”应该如何破解?

　　用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量。同时，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

　　在实践中中企业应当保留相关的考核材料：

　　1)明确、合理的考核周期

　　2)具体的考核内容、项目

　　3)合理量化的考核指标

　　5、企业进行单方调岗，应该如何保证其合理性?

　　1)调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。

　　2)劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　　3)调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

　　6、能否以“末位淘汰制”证明员工不胜任工作?

　　对员工实行末位淘汰制是诸多企业采取的一种“激励”手段。若用人单位根据该制度对员工进行单方调岗或解除劳动合同都是违法的，对劳动者是不具有约束力的。原因在于，排名最末位的员工，并不一定是不能胜任工作的，因此，用人单位想要单方调岗，还需要拿出相应的考核证据证明员工确实不能胜任工作。

　　7、部门取消能否成为企业单方调岗的合法理由?

　　企业因自身原因，将部门取消所导致的岗位消失，不属于客观情况发生重大变化。

　　首先，部门取消必须确实是企业由于外部情况发生重大变化而做出的调整决定，企业才能根据《劳动合同法》第四十条第三项与劳动者进行调岗。其次，即便是对符合“客观情况发生重大变化”而导致劳动合同无法继续履行，企业要对员工进行调岗，也必须经过和员工协商并达成一致意见，否则，企业无权调岗。

      8、员工岗位发生变更时，调岗未告知薪酬变化，调岗是否有效?

　　如果劳动合同或规章制度中仅规定了“薪随岗变”的原则，对员工进行调岗时，没有明确告知员工相应的薪资待遇变化，哪怕员工书面签字确认，这样的调岗也是无效的。若企业有相应的岗位制度和薪酬分配制度，并且有证据证明员工已经知晓，则员工书面签字确认后调岗有效。

　　9、企业对员工进行调岗后，员工未提出任何异议，到新岗位报到后，调岗是否有效?

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　换言之，虽然劳动合同的变更未采用书面形式或书面形式未生效，但变更后的合同实际履行超过1个月的，该变更即具有法律效力，劳动者反悔的，用人单位可以拒绝。

      10、涉密人员在脱密期内，用人单位可以调整其工作岗位。

　　原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容。换言之，企业可以和承担保密义务的员工约定脱密期限和该期间内调岗事项，员工一方必须履行。

　　11、员工拒不到岗，可否认定为旷工?

　　由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

　　在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

　　首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

　　1)岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

　　2)员工的行为属于 “旷工” ，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

　　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

　　12、岗位聘任制的企业，调岗可随意进行?

　　实践中，会有企业将劳动合同期限和岗位期限进行分离约定。这样的做法属于企业的自主管理权范畴，员工如果认可，应当遵守这样的约定。

　　然而，这是否意味着这些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?

显然，企业的单方调岗同样受到约束。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。

来源：中国人力资源网

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