6分析个体的人性

第三呢，是个体的人性。人为什么会学习？我认为源于对未知的恐惧和对美好的向往。当一个人处于陌生的环境中，他非常需要安全感，需要站稳脚跟，他希望能够快速的披上一个盔甲和拿起一件武器，好应对一切的未知。

有时候企业培训不是不足，而是过剩，把各种内外部的培训强加给员工，建立所谓的培训体系，希望有一种药可以治他的病。其实很多员工都有培训恐惧症，因为培训不如工作一天那么充实和有价值。

如何解读“人对未知的恐惧”的人性呢？这就要分析人在什么情况下会这样，我认为就是在角色转变的时候。

有三个阶段很重要：

A. 刚入职的时候，急切需要知道这个企业的经营理念、规章制度和生存法则，没有人想看到自己在试用期就被干掉，所以新员工入职培训很必要；

B. 走向管理岗位的时候，一个技术专家现在要带团队了，如何指导下属？这是很多人困惑的，这个培训就很重要；

C. 转岗，从A业务到B业务，需要快速的了解相关的知识。所以围绕这三个角色转变的培训必然是员工所需要的。我们要做的就是如何做好这三个产品的设计。

总结一下，关于第一部分“解读人性”：群体的人性——建立企业百度知道；层级的人性——找到生死点；个体的人性——抓住角色转变期。

7如何去改变人的心智

第二部分内容，跟大家一起分享一下“如何改变”。尽管我们试图去认知和解读了人性，但是人真的很难改变。

当我们强制给别人大脑输入程序的时候，难道我们不用考虑原有系统的兼容性么？所以培训真的很难做，试图通过一堂课让人发生转变很难。虽然也有人提出要做好培训后的转化应用，要制定行动表等等，但是最终的效果都不好。

那这么说的话培训就不做了么？肯定不是，这里有更好的方式，就是尝试触碰一下人最柔软的部分——心。

举个例子，老师喋喋不休德跟孩子们讲要孝敬父母、尊老爱幼，这是中华民族的传统美德，这样并不会引起孩子的触动。而央视的一档广告，小朋友端着一盆水，对妈妈说“妈妈洗脚”，却改变了我们的认知。

传统的教育理念，总是试图在思维层面去改变人，但是真正有效的方式是改变人的心智模式，心智与思维是想通的，心智模式决定了思维模式。

如何改变人的心智模式呢？万达学院实践发现：音乐、电影、话剧，这些丰富的艺术形式都是很好的手段，可以穿越思想屏障，直达潜意识深处。

在企业文化培训时，我们不去解读企业文化是哪几个字，而是放了一部关于楚河汉界项目的纪录片，然后听学员们观后的分享。然后我们发现，像执行力、坚持、关注细节等，这些本来由讲师灌输的内容，可以由学员自己讲述出来，自己悟到的才是自己的，否则很快就会忘记。

8万达课程开发的五个标准

万达学院的课程开发，不是编制PPT教材，而是监制教学案例片和编演舞台剧。我们有一个课程开发质量的五项标准：故事真实、参悟透彻、立意精准、呈现深刻和包装专业。

1、故事真实：所有的故事都源于学员的工作实践，模拟的是最真实、当下最需要解决的情境，所以是在说自己的事情；

2、参悟透彻：集体对案例的研讨剖析，寻找解决问题的智慧，挖掘潜在的规律；

3、立意精准：就是这门课价值主张，学员能够明确的辨识传达的立意；

4、呈现深刻：给故事中的人物进行灵魂画像，通过表演呈现人物的内心和潜台词，这些潜台词在生活中是隐藏的；

5、包装专业：指课程的外在形式，可以融入音乐、灯光效果和后期剪辑。

所以整个课程开发过程都离不开学员，从故事分享、案例研讨、剧本编写、编演呈现到分享点评，学员是主导，我们的角色只是引导师。

整个创作过程本身就是一堂反思课程，而课程成品也成为其他学员学习研讨的教材。

穿越思想屏障，直达企业意识深处，重述心灵源代码，再建心智模式。——这指导了整个万达学院培训的定位和方向，一切都是为了培训的有用，当然“有用”也是万达学院的校训。

9培训最重要的作用是唤醒

第三部分内容，我们一起谈一下：建立机制。前几天在一本书中看到一句话：我们无法教导别人，我们只是帮助他们发现他们内心原本的事物。

培训总是试图去教会别人什么，其实最重要的还是应该唤醒别人学习的愿望。对于培训管理者而言，第一要务不是把培训本身做得有多专业，而是激发学员学习的动机。如何激发呢？这就需要建立机制。

下面跟大家讲一个故事（可能很多人也听过）：

狮子让豹子去管理十匹狼，去分发食物。豹子领到肉之后，把肉分成了十一份，自己要了一份，给其它狼是十份，但是每只狼都觉得少，于是合起来反对豹子。虽然一只狼打不过豹子，但是十只狼豹子却没办法应对。豹子没有办法，就去找狮子，狮子说：你看我的。

狮子把肉又分成了是十一份，大小不一，自己先挑了最大的一份，对狼说：其它的怎么分你们看着办吧。为了争取大一点的肉呢，狼群就沸腾了，恶狠狠的相互攻击，狮子微微一笑说：你知道这就是“绩效工资”么。

第二天：狮子依然把肉分成了十一份，自己却挑走了两份，剩下九份，对狼说，怎么分你们自己讨论吧。十只狼看到只有九块肉，就更加凶狠的抢夺起来，一口肉一口自己的同伴，最后最弱的狼倒在了地上，狮子说这就是“末位淘汰”。

第三天：狮子把肉只分成了两块，跟狼说：你们看着办吧。最后，一只最强壮的狼得到了战利品，其它狼只能吃残羹冷炙。从此这个狮子只需要管理一只狼，不用费心其它的事情，豹子问狮子这是什么办法，狮子说：你听过“竞聘上岗”么。

最后一天：狮子把肉全占了，让狼去吃草，由于之前的竞争狼已经没有力气再战了，于是只好逆来顺受。豹子很崇拜的问狮子这又是什么办法呢，狮子说：你听过和谐社会么？

这个故事告诉我们：一个好的机制的建立，胜过十个培训的说教。就培训本身的机制而言，培训跟晋级挂钩、跟人才培养结合，都是很好的机制。虽然我们认识到了，但是始终没有很好的推进和执行。

我们更多的是期望设计一个好的培训产品，吸引学员来学习。但是却忽略了：人都是懒惰的，有那个时间去看看电影、逛逛街多好。

所以激发学员的学员动机必须有关乎生死的学习机制，否则就是我们的一厢情愿罢了。

10人的潜能是能够激发的

关于建立机制的理念，其实也为培训打开了另外的一条路径。以前当我们发现某个管理人员领导力不行时，就会提供一系列的培训课程，那么他们需要的是培训课程么？

我觉得不是，他们需要的是如何管理下属的解决方案，但是我们却不去理睬，自顾自的开发课程、寻找老师、安排培训。

其实，需要领导力培训的是谁呢？是我们。当我们掌握了这些工具和方法，我们就可以做顾问，帮助他们分析下属，提出解决方案，这就是好的机制。

从培训专家到绩效顾问，已经成为培训的一个发展方向，脱离绩效的培训都是纸上谈兵。有人说：帮助业务做绩效改进当然是好事，但是我又不了解业务，怎么提供解决方案？

其实，解读人性，为绩效改进提供了广阔的空间和舞台。尽管我们不了解业务，但是我们了解人性，业务不是都是由人在执行的么。

举个例子：我们之前拍的一个案例片，说的是某个项目的样板间要求在七天之内完成，营销副总临时任命来负责执行，他在与工程副总沟通的时候答复说七天是不可能完成的。

类似这样跨部门协作是企业常见的问题，如果是你会怎么办呢？也许我们会讨论工期的执行计划，看看哪里有压缩的空间，但是这些都不是你所擅长的。

这个问题我们只用了一招：营销副总在开总部会议的时候，接了一个电话，说市委书记七天之后要来视察。接下来的事情就是项目总经理亲自调动各方的力量来完成这个任务。

其实呢，那个电话是假的，人性的东西就是如此，因为怕，人的潜能是被激发出来的。

总结今天的分享，就是三句话：关注人性，提供他想要的；突破思维，直接与心灵对话；建立机制，激发学习的动机。

当你知道自己的心的时候，就会知道别人的心；当你知道别人的心的时候，就会知道万物的规律；当你知道万物的规律的时候，就知道自己该想什么，该做什么。

所谓的“敬天爱人”，就是尊重客观规律和尊重人性。

人力资源和培训都是离人最近的，但是我们却忽略了对人性的洞悉和关注。研究人性，在尊重人性基础上的企业行为，才是最有用的。