本文原载《中外管理》2013年7月刊

把人力资源管理和谈恋爱这两个词放在一起，听起来似乎有点别扭，但仔细琢磨你会发现两者之间确有许多相通的地方。谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，人力资源管理最大的困惑是我要的人不来、来的人不是我要的；爱情是自私的、专属的、占有欲极强的，很少有人愿意被第三者插足；人力资源管理是有针对性的、有制约的、需要签合同的，很少有企业同意员工出去接私活、做兼职。所以从这个角度来说，人力资源管理就像谈恋爱。

许多人常常叹惜找不到一个值得爱的人，一些企业也在为招不到合适的人而烦恼。其实每一天，都有很多人与我们擦肩而过。而像张爱玲写的：“于千万人之中遇见你所要遇见的人，于千万年之中，时间的无涯的荒野里，没有早一步，也没有晚一步，刚巧赶上了”，这对企业和个人来说，都是一件非常难的事情。个人可以望穿秋水地等，企业却没办法长期空着岗位。那要怎样才能不早也不晚地遇到心目中的他（她）？

首先要确定清晰的评价标准。不管是小女生童话式的“英俊潇洒的王子手捧着鲜花，骑着白马翩翩而来”，还是刘德华的“我的梦中情人要有一头乌黑亮丽的长发”等等，都有一个非常清晰的想法。企业招聘人才同样也少不了这样的标准：胜任该岗位的人要具备什么样的特点。

但是这个标准必须从你自身的条件和环境出发来制定，个人不能太过理想主义地幻想对象。毕竟，大部分的人都不是灰姑娘，所以不要幻想你穿得了水晶鞋。许多人找不着对象，不是自己不优秀，而是标准定得不准确。又美又会做饭的，是美的电饭煲；又可爱又永远不会老的是樱桃小丸子；又经济独立又以你为中心的那是你妈；又美又可爱又会做饭又永远不会老又经济独立又以你为中心的是正用美的电饭煲想当妈的樱桃小丸子。找错对象会很痛苦，招错人才也很麻烦，所以企业在招聘时，一定要结合实际情况来制定人才标准。

在与恋爱对象初次相识时，人们通常容易被对方的外在形象所迷惑，比如长得帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标，包括知识、经验、技能等外在特征，相对比较容易发现。但事实证明，骑白马的不一定是王子，也可能是唐僧，外在的表象并不能代表一个人的全部。所以，我们要找到那些支撑个人产生优秀表现的核心素质，比如负责任、有爱心、诚实等，在人力资源管理中叫素质模型，它是指深藏在“冰山以下”的指标，包括能力、个性、动机、价值观，比较难于考察，它们也不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。无论谈恋爱，还是招聘人才，我们应重点关注的是“冰山以下”的指标（如下图）。

虽然灰姑娘可以嫁给王子，凤凰男可以娶孔雀女，鲜花也可以插在牛粪上，但关键的是要两情相悦、情投意合，才能天长地久；如果一厢情愿、情不投意不合，终究是难结连理，因为只有适合的才是最好的，在人力资源管理中就是匹配的意思，不仅要人岗匹配，还要人与文化匹配，人与战略匹配。对于那些不合适的对象，对于那些与企业不匹配的员工，不管外在看起来有多么优秀，我们都要坚决地、勇敢地舍弃。不然，就是对自己的不负责任，也是对对方的不负责任。

其次，要选择合适的渠道。员工招聘，可以分为内部和外部两个渠道。如果说你一直找不到合适的对象，哪天你突然发现身边有一个朋友刚好合适，正所谓“众里寻她千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”，于是你把他（她）从朋友的岗位上调整到恋人的岗位，这就是内部选拔。从招聘的效度和信度来看，由于对身边的人有较充分的了解，内部选拔的准确性高而且双方适应较快。当然也有弊端，如果你处理不公、方法不当，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。比如你很抢手，一个人先把你抢到了，其他原本蠢蠢欲动的人可能就会心灰意冷，这不利于组织内部的团结。

另一种方式就是通过外部渠道。相对于内部选拔而言，外部招聘的范围更加广泛，可以网罗到更多的候选人，更容易招聘到一流的人才，还可以树立企业形象。但是成本较高、筛选难度大、时间长。此外，与内部选拔那样经过长期的接触和考察所不同的是，外部招聘往往只通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合岗位的要求，风险也相对较高。

第三是提高你的吸引力。在恋爱时，双方都在互相评判，双向抉择。企业的招聘也是如此，一方面企业的HR们要对求职者做出甄别和判断；另一方面，求职者也在考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接。如果一个人的条件很优越，比如很有钱，或很有才华，或长得漂亮，就会有很多人来追你。同样的，如果企业的品牌知名度高，或经营业绩好，或薪酬待遇不错，是不会缺少求职者的。如果你的条件不够好，那就要适当降低一下标准，不一定要找“高富帅”或“白富美”，“经济适用男（女）”也许更合适。如果企业不是很出名，薪酬福利也不具有竞争力，就要调整对岗位的要求，或者将要求高的岗位进行职能拆分后再招聘。如果企业的要求过高，就会造成双方的错位，从而导致应聘的人企业看不上，而企业看得上的人人家又不愿意来的情况。

如果把招聘比作初恋的话，那么接下来的试用期就是热恋，而员工一旦转正，则说明企业与员工的恋爱关系已经确定。在初恋阶段，企业最主要的任务就是获得人才的好感，让他（她）爱上你，在恋爱关系确定以后，企业最重要的目标就是如何延续这段感情，让他（她）一直爱着你。

不过，感情是有保质期的，它会随着时间的延长而冲淡，出现所谓的“七年之痒”。在企业中，当员工有了更高的追求而企业不能满足他（她）的需要，或者有“第三者插足”等原因时，员工就会“变心”，可能还没到七年，七个月的时候他就会离你而去。等到发现他移情别恋时，已经没有换回的余地了。

所以，要未雨绸缪，谨防“七年之痒”。爱情需要经营，彼此从不认识，到了解，到相爱，双方都要付出真心和努力，也需要磨合和妥协。要想得到他（她）的人，必须先得到他（她）的心，企业必须学会几招“吸心大法”：

首先，要有物质基础做支撑。在初恋阶段，为了赢得对方的心，送鲜花、请吃饭、一起看看电影是必不可少的，发展到后来，开始帮对方买衣服，赠送各种首饰，条件好的还要买房、买车，到最终的两人财产共同所有，你就彻底版权所属了。人力资源管理也一样，刚开始试用期工资打八折，试用期过后，不但工资增加了，各种福利、奖金、补贴都有了。到员工工作到一定年限，分红、员工持股等激励制度也得提上日程。

当然光有物质基础是远远不够的。即便很有钱，但若经常让另一半独守空房，自己整天忙工作对他（她）不理不睬。这种生活看起来外表光鲜华丽，但内心非常的难受。其实对方更需要的不是这些物质上的东西，而是简单的一个吻，一次逛街，一次散步。所以说作为恋人之间，不管工作多忙，都别忽略了生活的小暧昧和小幸福。

人力资源管理也是同样的道理，给员工高薪不一定能留得住人才。员工选择离开，是因为企业没有给他们留下来的理由。有些管理者只追求业绩，不懂对员工心理的把握和疏导，造成企业与员工之间的心理隔阂，所以才留不住人。

因此，企业要懂得关爱员工。这绝非仅仅写在纸上、挂在嘴上，而是要切实落在行动上，喊破嗓子不如甩开膀子。要不断关注员工的所思所想，满足他们的关键需求，比如企业的制度和文化，员工是否认同；他们的工作和生活状况，他们每天睡眠时间多少，每周有多少时候和家人团聚，有多少时间用于学习，等等，企业是否清楚。只有让员工在企业内找到一个好的“归宿”，员工才会关心企业的发展，把心思放在自己的工作上。

此外，还要信任员工。信任是维护恋爱关系的基石。既然把工作交给了下属，就要充分信任他们的能力，支持他们放开手脚去干，而不是在自己给了他平台后，又去拆他的台。我们需要谨记的是：拆员工的台也就是拆自己的台。

最后是尊重员工。像情侣之间一样，企业与员工之间是平等的，需要相互尊重。一些企业流行“骂文化”，老板喜怒无常呵斥甚至是辱骂自己的员工，员工哪能不离开？所谓佛争一口香，人活一口气，人都是有尊严的，企业只有充分尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，才能获得员工的尊重。

总之，此恋爱之中的学问，可以移植到人力资源管理中，这就是管理学中的恋爱式管理。当然，两者之间还是有差异的。恋爱的时候，男女双方是平等的，而企业与员工之间虽然在法律上也是平等的，但相对而言，企业始终是强势的一方；恋爱的时候，只要满足对方的需求就可以了，而企业要面对的是所有的员工，各种需求众口难调，需要在总体上平衡，这是需要注意的。

【作者介绍】曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委，高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、AACTP国际注册行动学习促动师、注册安全工程师。著有《破译人才密码》一书，当当、亚马逊、京东均有售。