“人力资源”一词是由当代着名的管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。在这部学术着作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。本文从人力资源开发的发展历程、人力资源管理的发展历程、人力资源开发与管理的区别三个方面展开。

　　一、人力资源开发的概念综述

　　1.人力资源开发的缘起

　　“人力资源开发”这一术语早在1967年由美国乔治·华盛顿大学的教授里奥纳德·那德勒提出。他认为人力资源开发涉及三个领域:与学习者当前所从事的职业相关的学习，即培训;与学习者未来可能从事的职业相关的学习，即教育;与学习者所从事的工作无关的学习，即开发。培训教育开发共同构成了人力资源开发。

　　2.人力资源开发的概念综述

　　从那德勒提出“人力资源开发”到现在仅有三十多年的时间，对这一领域的边界的认识还没有取得一致的看法。

　　那德勒对人力资源开发的定义已经得到了不同场合的验证。他的定义是：第一，由雇主提供的有组织的学习体验;第二，在一段特定的时间内;第三，其目的是增加雇员提高自己在职位上的绩效和发展个人的可能性。

　　美国培训与开发学会是当今世界上最大的人力资源开发从业人员专业性组织。该组织对人力资源开发的定义对当今的影响是最大的。该组织对人力资源开发的定义是:“人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。”这一定义将职业生涯开发和组织开发引入了人力资源开发。

　　Rothwell于1985年认为，人力资源开发是由组织开展的任何有计划的培训教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的满足度。

　　JellWGilley认为，人力资源开发是组织为促进工人成长与工作改进，提高工作绩效，实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。

　　Mclagan认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。

　　我国人力资源专家简建忠教授认为，人力资源开发是以绩效为取向(performanceoriented)和以战略为取向(strategyoriented)的学习活动，绩效取向以员工个人和企业整体绩效的提升为关注点，战略取向则关注企业长期发展和员工的职业发展。[7]

　　潘金云认为，人力资源开发的基本内容是提高人的素质，挖掘人的潜能，合理配置和使用人力资源，通过人力资源开发使人具备有效地参与国民经济发展所必须的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度，人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。[8]

　　廖泉文教授认为，人力资源开发有广义和狭义之分。广义的人力资源开发是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青年、中年、老年各个阶段，接受各种培训和指导，从而不断得以提高和开发的过程。而狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，通过职业管理来塑造个体本身而使之获得开发，以及通过工作设计来改善环境以促进人员的开发，从而实现员工能力的充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现组织与员工共同开发的动态管理过程。[9]

　　萧鸣政认为，人力资源开发是指对群体或个人品德、知识、技能、智力、体力与性向的利用、塑造与发展的过程。[10]

　　余凯成认为，开发是人力资源开发中的一部分内容，即对职工实施培训并提供发展机会，指导他们明确自己的长短处与今后的发展方向和道路。[11]

　　郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发是指一个对较高级的技术、工程等专业人员和管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。员工培训的范围较广，它以广大员工为对象，而人力资源开发则主要针对科技、工程等专业人员和管理人员而言。培训是开发的基础，而开发则是在培训的基础上有针对性的提高或知识的再更新。[12]

　　从上述定义不难看出，学术界对人力资源开发存在三种不同的观点。

　　(1)培训观。其可贵之处在于看到了人力资源开发的重要性，认识到只有先开发人，才能有效地加工和生产产品。不过，这种观点有时会缺乏系统性和计划性，缺乏长远目标。潘金云、萧鸣政、简建忠等人的观点是其代表。

　　(2)教育观。这种观点在日本、韩国、香港、台湾等国家或地区的企业中尤其普遍。日本公司的高忠诚度与其根深蒂固的人力资源开发的教育观是分不开的。教育观的可贵之处在于认识到对员工仅仅进行技术上的培训是不够的，还需要进行道德规范方面的教育，以形成和巩固自己的企业文化。教育观还体现了员工开发的系统性和计划性，能够培养和造就技术和思想“软硬”都合格的人才。其不足之处在于企业居高临下对员工进行灌输，忽视员工的主动性。余凯成教授的观点属于这一类。

　　(3)学习观。学习观充分体现了以人为本的思想，提倡个人学习、团队学习和组织学习相结合。在个体层面上，个人不断进步，终身学习;在团队层面上，团队成员取长补短，相互学习;在组织层面上，则通过建立知识共享的机制和氛围，借助互联网等各种媒体，在学习型组织中实现高效的人力资源开发。学习观的可贵之处在于充分发挥了员工的主观能动性，在学习过程中鼓励员工之间的相互学习和自我开发。不过，人力资源开发的学习观对企业的技术硬件和文化软件也提出了较高要求。持这种观点的代表人物是那德勒、郑绍濂。[13]

　　我们认为，人力资源开发是运用学习教育培训管理等有效方式，把人的智慧知识经验技能创造性积极性当作一种资源加以发掘培养发展和利用的一系列活动，以实现改进工作能力，提高工作绩效的目标。

　　二、人力资源管理

　　笔者将有关人力资源管理的定义总结成为两类。

　　第一类是由彼得·德鲁克、巴克等人提出，舒勒(Schuler)、R·韦恩·蒙迪和亚瑟·W·小舍曼等人所发展的人力资源管理概念。

　　他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个人进行适当的管理。具体包括理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一定义是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的它把组织中的人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看成组织应该最大限度减小的成本开支。

　　根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中对人力资源管理做了如下的定义:人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理的，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。[14]

　　第二类是由海勒曼(Henneman)、德斯勒(Dessler)和E·麦克纳等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是由专业人员从事的员工管理，是一种与人有关的管理实践。这一定义是建立在这样一种假设基础之上的:现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。

　　加里·德斯勒(GaryDessler2001)[15]就认为人力资源管理即人事管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种政策和实践。

　　雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克(2001)[16]等人认为人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

　　关于人力资源管理的涵义，我国学术界也从不同的研究视角提出了各种观点。

　　(1)认为人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看，它既包括人力资源的智力开发，又包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;既包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。[17]

　　(2)认为人力资源管理应从两方面去理解。一是对人力资源量的管理，即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应;二是对人力资源质的管理，即对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的目标和任务是实现人的最大使用价值，发挥其最大主观能动性和培养其全面发展。[18]

　　(3)认为人力资源管理主要研究组织管理职能(规划、组织、任用、领导和控制)中的任用职能即人力资源管理是涉及正确处理组织中的“人”和“与人有关的事”所需要的观念、理论和技术，强调人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。[19]

　　(4)认为人力资源管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的一个基本管理职能。人力资源管理的最终目的是为实现企业的基本目标，其基本目的是吸引、保留、激励与开发企业所需的人力资源。人力资源管理的基本功能是获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。[20]

　　尽管有关人力资源管理的各种内涵研究和分析的角度各不相同，但人是组织中一种有价值的资源，这种观点已经广泛被各国学术界所接受。学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。

　　综合国内外学者的观点，我们认为，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

　　三、人力资源管理与人力资源开发的区别与联系

　　1.二者的区别

　　(1)从理论角度看，人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在其发挥的过程中进行管理。至今，人力资源管理地位已被提升至战略层面，组织在做出重大决策时必须考虑人力资源的策略性运用。国家行政学院张德信等人认为，人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。可见，人力资源管理重点在于管理，而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。

　　(2)从学科性质上看，人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理属于管理学的一个分支。

　　(3)从研究的对象上看，人力资源开发面对的是所有的人口，时空范围比较广阔，涉及组织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期，而人力资源管理面对组织内部的人员，涉及的仅仅是他们组织内工作的空间，即工作中的人员。

　　(4)从研究的内容来看，人力资源开发更多地侧重于宏观与战略层面，侧重于未被发现的人力资源，侧重于未来的效果，而人力资源管理更多地侧重于微观与技术层面，侧重于对现有人力资源的利用与维护，侧重于当前的效果。

　　(5)从工作内容来看，人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的一生能力的发现、激发、培养与配置使用，是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等，而人力资源管理是对从业人员的招聘、培养、上岗、使用、考评、调配、保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用。

　　(6)从工作目的上看，人力资源开发是发现未知的人力资源，是创造新的人力资源，而人力资源管理主要是充分利用已知的人力资源，维护好现有的人力资源。

　　2.二者的联系

　　(1)从实践的角度看，人力资源开发要求不断地改进现实中的人力资源管理工作，人力资源管理要求以人力资源开发为指导。

　　(2)两者互为目的与手段。人力资源开发的目的与价值，要通过人力资源管理来落实、监控与实现，而人力资源管理的工作需要人力资源开发来指导与优化，以便不断改进人力资源管理中的不足和缺点，合理配置和使用人力资源，充分发挥劳动者的积极性。