第一章  人力资源管理沙盘模拟训练总则

一、 组织准备工作 

1、 人员分组与职能定位。 

小组成员：

总经理

人力资源经理

招聘甄选主管

培训开发主管

薪酬福利主管

绩效考核主管

职位分工原则：心态开放、亲历亲为、团队协作、换位思考。

问题思考：何为人力资源管理？如何运作？怎样控制？为何失败？如何成功？

2、 课程训练目的和意义

通过本课程你应该：

①全面了解HRM的全过程，把握HRM运作过程的关键要素。

②掌握HRM各大模块的流程，增加人力收益，达到HRM回报最大化。

③真正体验项目团队分工协作，实现技能互补、发挥团队动能。

二、基本情况描述

1.公司简介

人力资源管理模拟沙盘将基础背景设定为一家生产技术成熟，但资金有限，以人力资源作为主要推动企业成长与发展的重要动力的生产销售型企业。

为了避免学员将该模拟企业与他们所熟悉的行业不经意地产生关联，因此，将人力资源模拟沙盘所涉及的产品设定为一个虚拟产品，即P系列产品：P1、P2、P3和P4。其中，P1为低端产品，P2、P3为中端产品，P4为高端产品。

随着市场对产品的需求带动着企业对员工需求的变动。因此，为了适应技术发展及市场需求的变化，公司董事会及全体股东一致决定将企业交给一批优秀的新人推动企业发展，他们希望新的管理层可以完成以下各项工作：

①应对市场产品的需求状况，公司的人力资源配置能够满足公司的生产需求。

②在合理的人力资源成本预算范围内，能够高效率地完成公司人力资源管理的任务。

③增强企业凝聚力，提升员工的内部稳定。

④加强团队建设，提高组织效率。

⑤不断地完善人力资源管理思想，建立可持续发展的员工队伍。

2.产品市场环境

P1产品由于技术水平低，虽然近几年需求较旺，但未来将会逐渐下降。P2产品是P1的技术改进版，虽然技术优势会带来一定增长，但随着新技术出现，需求最终会下降。P3、P4为全新技术产品，发展潜力很大。

3.人才市场环境

D级员工做为实习生，人才供应量大，招聘成本较低，集中在校园招聘和人才交流中心两个招聘渠道。C级和B级员工，除了猎头招聘，在其它招聘渠道分布较为均匀。作为高端人才的A级员工市场供应量较少，招聘成本较高，可通过猎头招聘的渠道获取人才。

三、 企业运营规则 

1.公司初始状态

公司初始时，划拨公司总经费1000K。

公司最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值。

根据产品市场需求，公司最初可生产P1产品和P2产品，之后随着市场P3产品、P4产品需求的出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。

2.模拟基本规则

每年初总经理根据公司发展战略，进行财务预算。人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。

本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，并且具备的初始价值和初始产能。

每年提供产品市场需求量信息及人才供应量信息。

3.经营规则

经营6年，每年4周期。

公司每年根据企业的发展战略制定人力资源规划，并对人力资源的获取、配置、使用、和保护等各个环节进行职能性策划。

公司可自主地在各个人才招聘渠道进行人才招聘，人才招聘存在竞争。对招聘进公司的员工，管理人员可对员工进行培，配置其岗位，下达生产计划。公司每期需给管理人员以及生产人员发放薪酬并可管理生产人员的劳动关系。公司通过产品销售获取利润，产品的售价受市场供需关系影响。年末对管理人员进行绩效考核。

4.评分规则

每年末对公司的经营结果作评定，评定成绩受人员价值、利润及薪酬总额影响。

第二章  人力资源管理沙盘模拟对抗细则

一、公司初始状态

1.1 财务状态

公司初始时，划拨公司总经费1000K。

1.2 人力资源状态

公司最初管理人员有总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值，具体见下表：

注：管理人员的个人价值可通过公司的绩效考核进行增减。

1.3 业务状态

根据产品市场需求，公司最初可生产P1产品和P2产品，之后随着市场P3产品、P4产品需求的出现及增长，可选择生产P3产品、P4产品。

1.4 概念解析

1）K为唯一货币单位。

2）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。其中初始价值指公司招聘获得某员工时，其本身具备的价值和素养。

3）产能指员工可生产产品的数量。其中初始产能指公司招聘获得某员工时，其本身具备的产品生产数量。

二、模拟基本规则

2.1 人力资源经费申请

每年初总经理根据公司发展战略，进行财务预算。人力资源经理向总经理申请人力资源经费，总经理从总经费中划拨人力资源经费。

1）紧急人力资源经费申请：运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源经费申请，但会产生一定经费损失（紧急经费损失额=紧急人力资源经费申请额×10%），计入其他费用。

2）超额损失：年度结束，公司剩余人力资源经费若超过四周期累计支付人力资源经费的20%，超过部分（公司当年剩余人力资源经费—20%×累计额）按照15%比例产生超额经费损失，计入其他费用。

3）人力资源经费回帐：如公司在运营过程出现总经费资金短缺，人力资源经费较为充裕的不正常情况，公司可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的10%作为回帐经费损失，计入其他费用。

2.2 员工初始属性

本沙盘除管理人员以外，设定了A、B、C、D四级人员，其具备的初始价值如下表所示：

注：员工的个人价值可通过员工的产能提升而增加，每个级别员工产能提升1，则价值相应增加1。

举例：如B级员工的初始价值为5，对应的P1的初始产能为6，当B级员工通过技能提升培训，P1的产能为7时，其员工价值亦相应提升1，以此类推。当B级员工，P1的产能为10时，自动升级为A级员工。

2.3 员工每周期初始产能与产品综合成本

公司各级员工针对不同类型产品，拥有不同的初始产能，即员工初始可生产产品的能力，具体各级员工初始产能如下表所示：

注：D级员工类似公司的实习生，有一定的P1生产能力，但不具有价值；

‚产品清仓价格为产品综合成本。

2.4 人力资源供应及产品市场需求图

详见人力资源沙盘模拟课程人力资源供应表及产品市场需求图。

三、经营规则

3.1 产品市场收购

1)各公司根据年度经营战略制定销售计划，数量由公司自主决定。

2)年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系调整各类产品的市场收购价格。

 注：① 产品市场需求图中给出全年市场需求量及年中市场需求量，其中年末市场需求量：

② 产品市场收购价不得低于各类产品综合成本。

③每年年中、年末（即第二周期、第四周期）进行产品销售并销售收入结算，产品不

可囤积到下一年度。

举例：某年，全年P1市场需求量为100，年中需求量为40，产品市场参考价格为14。经营至第二周期，6家公司总共的P1产品交货36，则年中产品市场收购价=[1+(40-36)/40]*14=15.4≈16.经营至第四周期，6家公司总共的P1产品交货50，则年末产品市场收购价格=[1+(64-50)/64]*14=17.06≈18。

3.2 工作分析（包括岗位设计和岗位分析）

每年第一周期可对所需岗位进行岗位设计，每个岗位的岗位设计只需一次且永久有效。每次招聘前，必须对所需招聘岗位进行岗位分析（不限人数），并支付相应费用。各等级员工岗位设计费用及岗位分析费用见下表。

注：如无岗位设计，则无该等级员工的招聘资格及升级到该等级员工的资格。

3.3 招聘甄选规则

 每一年度分为四个周期，人力资源供应中，A级员工在第一周期提供，B级员工在第一周期和第三周期提供，C级和D级员工每一周期均有提供。各公司在提交招聘申请明细表时还需要填写所招聘员工的定岗情况（即生产产品类型），且在员工入职后执行。

各公司招聘人员可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的人员数量、等级也不尽相同，招聘渠道种类及费用见下表：

注：以上同一招聘市场各等级人员的招聘费用按多次缴纳，同一招聘市场同一等级人员招聘不限人数。

举例：如在校园招聘1个B及1个C需缴纳6K,在校园招聘2个B只需3K。

各公司如果有招聘人员的需求，须在参加招聘会前提交员工招聘申请明细表。各类员工需要支付相应的基本工资和人才引进津贴。

①各渠道优先满足基本工资与人才引进津贴总和高的公司人才需求；

②如果基本工资与人才引进津贴总和相同，则比较基本工资；

③基本工资相同，则比较公司上年度经营排名(第一年度比较招聘申请表申请时间，先申请的公司先得)。

注意：

n 人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。

n 同一年，招聘新员工时，其基本工资必须与同级老员工基本工资相同，人才引进津贴可不同。

各公司提交招聘申请明细表后，按校园招聘、人才交流中心招聘、Internet 平台招聘、传统媒体招聘、猎头招聘的顺序选聘人才，如前一渠道已完成招聘计划，可放弃后一渠道。

从第二年开始，每年初公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，提出挖人申请需要支付挖人申请费，即猎头招聘费用），欲挖人公司需填写挖人申请表，被挖公司每等级员工最多被挖走一人，每家公司每一年只能向一家公司挖一人。

挖人前提：如有多家公司对被挖公司的同一等级员工提出申请，则先比较挖人公司给出的期基本工资，每家公司给出的期基本工资必须高于该员工在原公司调整后期基本工资的120%，否则无挖人资格；

挖人竞争：在期基本工资相同的情况下再比较人才引进津贴以此确定成功挖人公司。如只有一家公司提交对某个公司的挖人申请，则只比较期基本工资。

挖人费用：挖人成功后，挖人公司应支付被挖公司该员工年基本工资的50%作为经济补偿金（即两期基本工资）。另外，挖人公司挖人成功之后还需要上交本公司该等级员工一周期的基本工资作为猎头招聘费用，挖人失败不支付相关费用。被挖员工应保持原公司的定岗。

3.4 培训开发规则

公司结合战略针对不同的员工，进行相应的培训，并支付费用。培训是唯一提升员工价值与产能的渠道，具体培训种类、费用、培训要求及效果如下表所示：

注：①新招员工当期不能进行技能提升培训与岗位轮换培训；

②员工经过技能提升培训后所定岗产能达到上一级员工的初始产能，则员工升级，升级后至少工作一周期，方可再进行该员工技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的基本工资标准执行；

③员工脱产培训过程中基本工资减半（向下取整）；

④培训限额：公司各等级员工的脱产培训人数最高为公司此等级员工人数的50%。

3.5 管理人员绩效考核规则

公司每年年末对管理人员进行绩效考核，通过管理人员价值的变动来体现考核的结果。第一年即起始年不进行绩效考核，之后每年管理人员的价值取之于其原始价值与去年价值加减1。如总经理的原始价值为9，第二年考核减1时，其价值将仍为9，第三年考核减1时，价值仍为9，第四年考核加1时，其价值将上升至10。以下各个主管的价值增减均以该条件为前提。

1）总经理考核

若公司当年净利润＞（市场平均净利润+公司上一年净利润）/2；则总经理价值加1，否则价值减1。

2）人力资源经理考核

若公司净利润/人力资源成本＞市场平均净利润/市场平均人力资源成本；则人力资源经理加1，否则价值减1。

3）招聘甄选主管考核

若当年招聘费用/当年新招员工＜市场总招聘费用/当年市场新招员工；则招聘甄选主管价值加1，否则价值减1。

4）培训开发主管考核

若（本年度技能提升培训支出费用+企业文化培训支出费用+岗位轮换培训支出费用）×80%+（新员工培训支出费用+再就业培训支出费用）×20%＞市场上每个公司以上数据的平均数；则培训开发主管价值加1，否则价值减1。

5）绩效考评主管考核

若本年度除绩效考评主管外管理人员的绩效增量之和＞市场平均绩效增量；则绩效考评主管价值加1，否则价值减1。

6）薪酬福利主管考核

若公司薪酬总额/人力资源成本＜市场平均薪酬/市场平均人力资源成本，则价值加1，否则减1。

3.6 薪酬规则

本沙盘采用的薪酬结构为：薪酬=工资（基本工资+奖金+人才引进津贴）+福利

其中奖金分为两类，针对员工而言为绩效奖金，针对管理人员而言为奖金。

最低基本工资标准：公司员工最低基本工资标准为3K/周期。

1） 员工基本工资、绩效奖金及支付规则

①员工基本工资

各公司员工基本工资按每年年初制定标准执行，每年第一周期可调整一次，人才引进津贴在不同招聘市场，针对不同招聘对象可不同且为一次性。

新招聘员工基本工资必须与同一级老员工基本工资一致，员工基本工资可与管理人员基本工资不同。

②员工绩效奖金

当员工经过技能提升培训产能增加，但未达到上一级员工的初始产能，所产生的产能增量（员工实际完成的产量多于该等级员工对该等级产品的初始产能）均需要支付的绩效奖金，绩效奖金计算见下表。

当员工经过技能提升培训，产能增加到上一个等级的初始产能时，员工升级，升级后员工的基本工资自动上升到上一等级员工的基本工资水平，员工本来的绩效奖金取消。员工未升级而实际产量增加，绩效奖金持续支付，直到员工升级为止。

③支付规则

A、B、C、D级员工基本工资每周期支付。人才引进津贴招聘当期一次性支付。

2）管理人员基本工资、奖金及支付规则

①管理人员基本工资

每个管理人员都有三个级别工资，当其价值上升时工资级别也上升，当价值下降时其工资级别也相应的下降。各个级别的工资如下表所示：

注：管理层的价值对应的级别，即支付相对应的基本工资。

②管理人员奖金

管理人员奖金受到公司利润与定额利润影响。具体计算方法如下公式所示：

               20                          j=1

   max  ，n为组数，为第i公司第j-1年的净利润，为本公司第j-1年的净利润。

第一年的初始定额利润为20k，从第二年开始，定额利润取本公司上一年度利润的120%与各公司上一年度利润平均值的120%的较大值。

③支付规则

管理人员基本工资分四周期支付。管理人员奖金按当年年末进行计算，于下年年初支付。

3）福利费用

①企业福利：公司每年从超额利润（超额利润=净利润-定额利润）中计提10%作为企业福利。企业福利按当年年末进行计算，于下年年初支付。

②法定福利：公司每周期分别依据员工基本工资与管理人员基本工资为基数，按照国家社会保障与公积金管理规定，分别计提32%的员工法定福利与管理人员法定福利（分别为养老保险14%，医疗保险8%，工伤保险0.2%，生育保险0.8%，失业保险1%，公积金8%），每期期末支付。

注：因各地社保与公积金缴费比例与缴费基数规定不一，故本沙盘对缴费比例与缴费基数进行统一模拟。

3.7 劳动关系管理规则

    1)员工流失规则

公司每年年末（第一年除外），如果公司各等级员工年基本工资低于市场同等级员工平均年基本工资，则自动流失同等级员工的30%，处于脱产培训或者当年给付人才引进津贴者不会流失。如有两个以上同等级员工符合标准，则按照员工价值高者优先流失，员工价值相同则由系统随机选择。

 2)员工辞退规则

公司每年每周期可对富余人员进行辞退。

自动流失人员不支付经济补偿金，公司主动辞退行为需要支付经济补偿金。其数额为被辞退员工一周期基本工资，并需要进行相应的再就业培训。

3.8 综合运营费用

公司每年需缴纳10K的综合运营费用，从公司总经费中支出。

3.9 其他费用

紧急经费损失、回账经费损失、超额经费损失。

3.10 取整规则

本沙盘模拟中流失人数为四舍五入，脱产培训期间工资减半的值向下取整，其他未作详细规定的数据均向上取整。

四、评价标准

评价计算公式：

n为经营年数，m为公司该年度总人数。

①产品综合成本指生产每一产品除人力资源成本以外的其他所有成本，单个产品综合成本分别为：P1为4K，P2为6K，P3为22K，P4为44K。

②其他各指标数据见总经理用表。

第三章  市场环境预测

一、产品市场需求量预测

这是由一家权威的市场调研机构对未来六年里各个市场的需求的预测，应该说这一预测有着很高 的可信度。但根据这一预测进行企业的经营运作。 P1产品由于技术水平低，虽然近几年需求较旺，但未来将会逐渐下降。P2产品是P1的技术改进版，虽然技术优势会带来一定增长，但随着新技术出现，需求最终会下降。P3、P4为全新技术产品，发展潜力很大。 

二、人才供应量

D级员工做为实习生，人才供应量大，招聘成本较低，集中在校园招聘和人才交流中心两个招聘渠道。C级和B级员工，除了猎头招聘，在其它招聘渠道分布较为均匀。作为高端人才的A级员工市场供应量较少，招聘成本较高，可通过猎头招聘的渠道获取人才。