随着市场经济的发展，人们愈加认识到“人力资源是企业第一资源”的观念。在经济飞速发展的当天，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了企业中人力资源的作用，谁就能把握企业间竞争的主动权。然而，我们也应当看到，近年来，社会中企业员工离职的现象非常严重，员工跳槽例子比比皆是。因此，迈博咨询深入分析企业员工离职现象的原因，为企业人力资源管理提供有价值的对策，成为人力资源管理中非常实用的一个课题。
首先，我们应当了解，企业中人力资源流动现象具有客观必然性。所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。这种流动是双向的，即员工炒老板的鱿魚和单位主动辞退员工二个方面。随着我国劳动力市场、人力资源市场的形成和逐步发展，企业内外部环境和员工自身情况的变化，人才流动成为企业的一种普遍现象。
这种流动有些是在合理限度之内的，在一定程度上，它对实现人才资源的优化配置，充分发挥人才的效用而具有一定的积极作用，它们对组织和员工在某些情况下也是有益的。然而，现实中许多企业的人力资源流动却超出了合理的限度，构成了企业人力资源的流失和浪费，这无论对单位还是对员工都可能是有害的。
纵观企业中人力资源流动，原因大至有以下几种：
1、对企业的薪酬不满，这是现实情况下多数人离职的主要原因。管子说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”工资过低，员工“食无鱼”、“出无舆”、“无以为家”，只能弹铗高歌“长铗归来兮”，在这种企业中工作的员工，又怎能安下心去用心工作，对企业而言，又如何能留住人才？另外，在一个企业中，还应当关注报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度，从社会比较理论来看，人们不仅关注自己收到薪金的绝对数量，还关注相对数量，通过和身边的人比较，发现自己的工作做得很多，却得到的比较少或者不够多，这也会使部分员工产生不满情绪，这也成为驱使部分人去寻找新的工作机会的动因。
2、对企业文化不认同。员工刚准备进入公司时，企业将自己捧得很高，许愿自己人性化的管理，给每个员工以很好的待遇，现实中却是苛刻的管理制度，任意侵占员工的相关权益，领导不守信用等等，以致员工最后忍无可忍，愤而辞职。
3、员工没有充分的认识和准备，本着骑驴找马的态度，先在公司呆一段，待有了一定的经验，再转而跳槽。现实中，这种以应届毕业生居多，现实残酷的就业压力，使他们不愿意放弃哪怕一个机会，而在面临更好的机会时，他们又会选择毫不犹豫的跳槽。
4、怀着很好的愿景进入公司，随着对公司的了解，对企业的现实落差增大，感觉自己得不到上升的发展空间和机会，企业提供的培训机会很少，个人价值无法得到有效的实现等等，这种人也会选择毫不犹豫的离开公司。
另外，企业人际关系复杂，员工自身某些客观条件的变化，家庭因素等也可能成为企业员工流动的原因。
根据上述情形，如何应对企业人力资源流动频繁的问题，企业可以从以下方面入手：
1、塑造“以人为本”的企业文化，并增强员工的认同感。
良好的企业文化，能显著增强企业的凝聚力和战斗力，在市场竞争中成为一支不易被打垮的力量。而以人为本的企业文化，需要公司领导层去用心制定，而且领导者本身应言传身教，以身作则去付诸实践，否则仅将以人为本作为口号，实践中却背道而驰，必将成为部分员工离职的一个理由。
2、建立良好的人力资源管理体制和制度，实现员工信息动态管理，优化人力资源配置。
对员工的信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，管理层通过对整个企业的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况，及时对薪资结构进行调整，对员工编制进行控制，提高员工的平均工作效率，挖掘本企业人力资源潜力，将合适的人安排到适合的岗位上，进一步从整体上进行组织机构与人员配置的优化。
3、重视招聘环节，通过多种渠道，扩大招聘的范围，以挑选到适合的员工。
在招聘的过程中进行有效的人才甄选，从多方面对选聘的人员进行考查，并加强对其以前工作情况的了解，注重道德品质的考查，设置专门的情形考查其选择，以化解盲目进人给企业带来的风险，因为随意的招聘往往能带来人员流动的不确定性的增加。
4、对于招入企业的员工，要给予他们搭建一个展示自己的舞台。
因为企业的员工，无论才能高低，都希望能够施展自己的才华。管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境。培养员工最有效的方式是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。在使用员工的过程中，要用人之长，容人之短，发挥其长处为企业服务。对于决定选用的人要充分信赖，并且要表现在既始且终上。同时，要学会给普通员工成长的机会，现在的市场竞争态势，使得许多主管根本不担心普通员工的离职问题。实际上普通员工并不普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久？
况且，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到企业整体的绩效水平和企业文化的演变，优秀的领导者对普通员工是绝不会放任不管的。把普通员工当做优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。另外，要重视员工的培训，许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为他们有完善的员工培养计划，培训有助于员工自身素质和就业能力的提高。如果管理者能够给员工以培训机会，并随企业一同成长，个人的自我价值得到一定程度的实现，那么离职现象就不再是困扰企业的难题了。
5、建立科学的绩效和薪酬激励制度，确保绩效考核及激励机制公平、公正。
要通过多角度对员工进行考核，并对考核结果进行全方位地对比分析。企业绩效考核工作可以细比、量比，从而达到公平、公正，切实发挥激励效果。建立有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。另外，薪酬对员工的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。因此，对于考核结果要进行公开公示，员工通过公示的考核结果，核对自己的薪酬，能在一定程度上增强自身的满意度。企业可以树立“以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益”的思想，帮助建立公平合理且有竞争力的薪酬体系,这样既能以公平利益吸引人，又能为有能力者提供施展才能的机会，也同样可以起到减少人才流动的作用。许多时候，企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。最终导致有才能的人离职，这种情形对企业来讲很得不偿失。
6、完善劳动合同，提高员工违约成本。
劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。一旦出现劳资纠纷，公司应积极利用法律来维护自身利益，而这一基础是公司必须首先完劳动合同，在合法的基础上，明确双方的权利和义务。一般对于涉及技术、商业秘密等事项，公司可以在保密协议中明确双方的权利和义务，从法律上保障公司的利益。对于核心员工，其劳动合同期限应较长，以尽可能保证核心人力资源的相对稳定性；对于那些控制较多企业资源的员工，还需与之签订竞业避止条款。条款中的违约责任赔偿，应与年薪成正比例关系，或者续签较长期限的劳动合同，提高员工的违约成本。这在一定程度上能降低员工的流动意向，增强企业人员的稳定性。
总之，企业应该充分认识到在当前形势下人才的重要性，从待遇留人、事业留人、感情留人等方面着手，改变各种旧观念，尊重知识，尊重人才，以降低企业的人力资源流动，做到留住人才，用好人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
