导读 / 2015年全球企业500强排名中，德国有32家企业入选榜单。凭借德国制造的良好声誉，近几年来提出向德国学习的声音越来越大，本文作者从德国历史、企业、传统、教育四个层面来为我们揭示德国企业成功背后的因素。

德国经济能够一枝独秀，长期作为欧洲乃至世界经济的中流砥柱，依靠的肯定不仅仅是近年火热的“工业4.0”和“工匠精神”。那么，我们学习德国模式也就不能局限于此，而是应该从更高、更广层面来多角度借鉴对自己有益的经验。

德国是欧洲最后实现统一，成为民主共和国的国家之一。这个过程直至1871年才完成，比很晚才完成统一的意大利还要再晚10年。这一极具象征意义的事件发生在普鲁士国王威廉一世和宰相奥托•冯•俾斯麦（Otto von Bismarck）带领德国军队战胜拿破仑三世并取得普法战争的胜利之后，德国在凡尔赛宫镜厅举行统一仪式。同时，战争使阿尔萨斯和洛林地区再次并入德国。

第一次世界大战战败后，德国成立了魏玛共和国，但这个共和国是不坚固的，并且在任何方面都无法促进集权和统一。1923年的恶性通货膨胀刚刚得到缓解，魏玛共和国再度面临1929年的经济危机。当时英法两国正在经受高失业率的折磨，德国的紧缩政策也给德国带来了大规模失业。不稳定的局势无法持续，阿道夫•希特勒在1933年掌握了政权。但是，出生于奥地利、之后在巴伐利亚学习政治的希特勒，其活动范围并不在柏林，他在巴伐利亚的纽伦堡聚集了大量群众加入纳粹。无论如何，外部战争使他的制度很快准备就绪。

第二次世界大战之后，德国再一次割让大量领土，包括东普鲁士省以及与波兰毗邻的奥得河—尼斯河边境地区。但第二次世界大战最主要的影响是德国被分成了两个国家，一边是西方国家（美国、法国、英国）控制的地区，一边是苏联控制的地区。在这种情况下，以前的首都柏林也被分为了西柏林和东柏林，并被苏联所控制的地区包围。1949年，西方国家控制的地区变为德意志联邦共和国。即使德国很想统一，西德的人民也不想再发展一个中央集权的国家了。而且，双方控制势力也不愿意重建一个强大的德国，因为说不好一个强大的德国某一天又将在欧洲大陆上触发新的问题。

1989年，柏林墙倒塌以及苏联解体使德国的统一成为了可能。实际上，德国的统一仅仅是把东部领土并入已经存在的联邦共和国。因此，德国就有了16个州。最主要的不同，就是柏林又重新成为首都。法德关系层面并没有任何改变，除了首都从距离法国边境200公里的地方迁移到了800公里的地方（距离波兰边境100公里）。借此机会，德国的政治重心也从欧洲大陆西部被切换到了欧洲中部，从莱茵天主教转向普鲁士的新教。这种转变可以从默克尔继承赫尔穆特•科尔（Helmut Kohl）成为德国基督教民主联盟领袖这一事件中看出。

德国企业的一大特征，就是员工组织在企业内部管理决策中的重要性是其他工业化国家无法相比的，尤其是法国。德国的管理方式更加偏向于协商和双方作出让步。然而，由于法国与高等私立大学相联系的传统精英教育，再加上工人代表力量的薄弱，导致了法国的管理方式更偏向于独裁方式及等级制度。德国对企业高层领导人权力的严格限制，一直都受到德国企业高层领导诟病。但从长期来看，相比其邻居法国，这样的限制形成了德国工业决定性的竞争优势，德国工业也一直保持健康的发展状态。继2000年—2001年金融危机之后，2008年的金融危机又一次证实了这样的管理是有必要的。而法国30多年以来一直追捧，并在其大多数大型企业实行的企业治理制度，则遭到了严重挫败。

德国这种“劳资共决”的治理模式在不光是工人代表与雇主平等对话，还包含了一些项目必须经过工人的同意才能实施。这种决策机制通过两个途径来实现，一是通过成立委员会并赋予其权力，二是让工会代表在企业领导层中有一定席位。

在德国，只要有5个雇员就可以建立企业委员会（法国则需要50个）。另外，德国企业中不存在职工代表和工会代表，相应的职责由选举出来的企业委员会成员承担。这种简洁明晰的代表结构，更加有效地赋予了德国企业委员会成员应有的权力。德国企业委员会成员是通过所有员工投票选举出来的，工会在此没有任何优先权力。但为了让选举能够顺利进行，候选人至少要有20个人的支持。事实上，在绝大多数大企业里，候选人都是德国工会联合会（DGB）名下大型工会选举出来的代表。与他们的法国同行不同，德国的企业委员会在现实中并没有为员工提供很多服务，如组织观看演出、争取假期、开办食堂以及装点圣诞树等。即使叫法相同，但事实上法国企业委员会和德国企业委员会的职责与权力都是不同的。

德国的成功，一个不可忽视的原因就是他们坚持了一种非常传统的方法——男女角色分开。联邦德国的战后重组是由基督教民主主义者完成的，他们相对社会化，但是在价值观方面非常传统。他们主张，女人的社会角色首先是照顾家庭、照看子女，男人的社会角色则是在外面工作，挣钱养家。

即使德国的女权主义者比法国女权主义者更加激进，但德国社会到现在仍然保持着这样的传统，女人在家中处于从属地位，而这种情况在法国已经完全不存在。这不仅仅是一个社会问题，这种差距事实上对两个经济体产生了直接的影响。但是，随着社会发展，德国女人也要在进入职场和为人妻母之间进行选择。而这与出生率有着非常紧密的关系，人口的增长则又关系到了国家的未来。

女人社会地位不平等的现象也解释了德国社会对劳动力市场两极化以及工资严重不均的容忍。至少从短期来看，这是提高成本竞争力的一个关键因素，通过服务价格歧视实现了几乎全部都是男性的工作环境，而女性的工资则非常低。

至今依然发挥着重要作用的学徒制，与我们之前所说的企业在德国社会中起到的重大支持作用有着紧密关系。我们很难比较德法两国的学徒制度，因为“学徒”这个名词在德法两国都有着不同的含义。在法国，“学徒”往往令人想到在企业中自愿任人宰割的年轻人，他们负责打扫卫生，给别人倒咖啡，即使这样的现状正在改变。但是在德国，学徒能够真正融入体制，并在职业发展中受到良好的管理和培训，相比于被教育系统淘汰的所谓法国学徒，他们受到了更多保护，而正是这样的培训系统造就了现在德国的年轻人。

然而，让外部人羡慕又嫉妒的学徒制，在德国内部正经历深刻的危机。20世纪90年代以来，德国企业提供的学徒岗位越来越少。和欧洲及世界正在经历的一样，德国企业也在经历短期预算紧张，而这些学徒的未来又不能确定，企业因此越来越不愿意进行这种人力资本的投资。

培训一个学徒对于企业短期利益来讲似乎没有任何好处，即使这些学徒的工资在德国和在法国一样，远远低于正式员工。培训学徒的意义，仅仅在于以后他们可以被企业雇用并且一直待在该企业。然而，越来越多的企业不能为学徒提供最终被雇用的保证，他们的事业发展也越来越不明朗。由于未来的高度不确定性，各行业的改革也使学徒制对于企业的吸引力越来越低。随着手工逐渐被机器代替，学徒制的基础——手把手教学逐渐失去了意义。要想掌握工业程序，现在更多需要的是明白机器的运行原理，而这需要更加系统的理论教育。

这些原因导致了学徒岗位需求和供给的不均衡发展。为了阻止这种现象，德国在2004年引入了学徒税，即没有接受足够数量学徒的企业要缴纳一定罚款作为补偿。另外，德国企业越来越多地采取企业之间的学徒制，逐渐取代了企业内部学徒制，这已成为一种主导趋势。这种变化深刻地改变了学徒制的教育形式。同时，国家将结束学校教育但还未找到学徒岗位的年轻人集中起来，为其提供进一步的就业解决方案。尽管劳动力市场不景气，这种机制在2012年还是接受了30万刚刚进入工作岗位的年轻人。简言之，学徒制对德国经济的成功，尤其是工业的成功起到了促进作用，但这种机制在德国的未来仍然无法预测，更别提在法国了。