大数据与人力资源是怎么相连的？实现是大数据确实可以育人。基于大数据的线上教育已经如火如荼。大数据能够记录分析每个学生的学习模式、学习路径、学习特点，能够根据大数据改进每个学生的学习。在发达国家，同一个班级，使用的课本可能是不一样的。每个学生一个课本。我们现在是一个年级一种课本，美国已经能做到一个人一个课本，你跟我不一样。你没懂的知识我懂了，所以我的课本跟你不一样。基于大数据能够区别对待每一个学生。北京市有一个学校，学生没有统一的课表，也没有统一的教室，这也是大数据的功劳。

    第二，大数据能够帮助老师改进工作。帮助同学可以了，能帮助老师吗？能，比如一个班学生有80人，听了你的课以后竟有75个把功课做错了。是学生没听懂还是老师讲得不好？看来应该是老师讲的不好。这个过程被大数据记录了，反映给教务处，就能够帮帮老师找到弱点，加以改进。

    李娜之所以能捧得金杯，靠的是她自己的努力。但是，很多人不知道，这里还有大数据的功劳。李娜的教练最清楚这一点。因为教练是凭搜集来的大数据指导李娜的。方法是将感应器固定在运动员的腿上、球拍上，这样一来，每一个球是怎样打的，什么球得分，什么球丢份，什么球危险，什么球应该怎样纠正，都可以得到及时指导。这样的事情是谁人做的呢？IBM公司。公司可以把历次的众多场比赛，每个球是怎么打的，通通统计出来，告诉李娜应该怎么打，怎样应对对手才能取得胜利。

    大数据还能够选人。现在美国把大数据选电影演员做的风声水起。比如电影剧本写好通过了。一号女主角谁演？二号女主角谁演？过去是导演定，现在是广大网民、电影发烧友投票来定。大数据选演员可以，选其他类型的人才可以吗？也行。美国棒球界有一个叫比利·比恩的经理搞了一个大数据方法，在全美国选拔棒球队队员。用这样的球队组成方法在美国比赛战况怎么样呢？据媒体报道，创造了历史奇迹：全美连胜创20场！如果仅是一两次胜利，那叫“瞎猫碰上死老鼠”，20次胜利什么原因呢？就是大数据方法的胜利了。值得深思！

人力资源管理最基本的是日常管人。上班了吗？迟到了吗？早退了吗？大学里面有翘课的学生，怎么解决此问题？美国教授开始考虑这个问题，现在中国也开始了。美国教授发明了点名神器。现在中国的方法也很多，知道学生谁逃课了。不用点名，点名是笨方法，今天的大课没法点名，点完名了，也该下课了。

 基于大数据点名神器神到什么地步呢？能了解你的很多信息。比如说上海教育系统搞电子学生证，就知道知道你几点几分到校，几点几分离校，几点几分吃饭，几点几分运动，今年借了学校几本书，还包括很多诸如学习成绩的信息。这样的日常管理就极其到位了。

某大学发生了个有趣的故事。一个女同学，手机上接受到一则短信，问她最近遇到什么困难没有？有困难的话可以找学校勤学中心。学校勤学中心，为什么给她发去这样一条短信呢？原来她的饭卡上的资金近来消费少了不少。勤学中心以为她遇到什么困难呢，所以就关心她一下。这个女同学看到短信非常感动，马上回一个短信说：收到短信非常高兴，最近我确实伙食费比较少，不是因为别的，我最近在减肥呢。这个短信非常温暖人心，原来大数据能够做到管理的人性化。

    我认识一个大数据专家，他帮学校管理者找到80个孤狼。“孤狼”不是野外的孤狼，而是指大学里总是一个人上课，一个人打水，一个人吃饭、运动的人。这种人在学校缺少朋友，遇事容易牛角尖，出了问题没人管。如果做班主任、辅导员，最担心关心这些“孤狼”出问题。他们是谁呢？这位专家通过大数据方法，帮老师、管理者找到了。这样，思想工作就有了重点。大数据管人能够管到这个份上，已经很细致了。

    大数据还能帮助人才市场过滤嫌犯、有问题的人。有的情况大家不一定了解，比如到人才市场寻找工作的人，绝大多数是好人，但是也难免个别有问题的人混迹其中。大约1万个人里面有一个。上海人才市场与公安部门配合，通过利用大数据方法筛选犯罪可疑分子，保证市场的安全运行。

    大家知道现在国家正在大力推动创业就业。有位转业军人选择了转业创业。具体说，想创办一个汽车陪练公司。刚开始信心满满。没想到，一个月过去了，两个月过去了，就是没人找他学开车。他非常苦恼，为什么自己的企业无人问津呢？找朋友诉苦，才领悟到自己的企业没有名气，陪练公司多的不得了，谁人知道你啊？。他这才想到要做广告。通过在百度做广告，马上就开张，而且忙碌的不得了。这位转业军人在北京开好公司后，又到西安、深圳开了公司。当然，最近舆论对百度排名议论纷纷。但是我们也可以试想，如果百度没有竞价排名它怎么活着。这个问题我认为可以继续讨论，通过百度把自己的名声扬出来，绝对是正确的选择。百度公司本身就是大数据公司。

大数据还能够评价人才。评价人才涉及的问题非常复杂。怎么不惟身份，不惟资历，不惟学历，不惟职称是原则，但是实际做起来很难。我这里是要讲，利用大数据方法评价人才，是完全可以的。

问大家一个问题，中国人大都读过唐诗。你知道唐诗里，哪首唐诗是最好的？有人说杜甫的诗最好，我就喜欢“烽火连三月，家书抵万金”；有人说不对，我就喜欢李白的诗，多浪漫：“黄河之水天上来，奔流到海不复回”。还有人说，我就喜欢李商隐，他写出了全世界最好的爱情诗“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”。这是因为欣赏口味不同，没有一个大家统一的标准。

对于这个问题，其实可以利用大数据来进行研究。寻找最好的唐诗，可以选择四个维度。第一，历代唐诗汇编里本里面有它。第二，唐代之后历代教材中有它。第三，唐诗评论家评论到它。第四，人们上网检索的唐诗里有它。把这几个维度结合起来，哪首诗最受追棒呢？不是李白的，也不是杜甫、李商隐的，是崔颢的一首诗，名字叫《黄鹤楼》。它才是第一名。我们不是要评价出最好的诗人吗？不要着急。先把最好的唐诗排个队，排到100名，而后再看看这么多诗歌里面，哪个诗人的诗歌多。这么一来，问题就解决了。王维19首，李白9首，李商隐6首，100首里面有几首先你的呢？问题就解决了，最好的诗人是王维、杜甫、李白。老百姓说了，王维是诗佛、李白是诗仙，杜甫诗圣，果然不假。

我们通过大数据能够找到最好的诗人，能找到好科学家吗？

    国外有个叫做汤森路透的公司，专门评价全世界各个行业的人才，包括物理学家、化学家等等。每一个领域里面再细分，排队、排队，再排队。这么一来有什么好处呢？能够公正的告诉世人，全世界各个学科，各个领域谁最棒、最杰出。如果知道每一个领域谁人最棒，有什么好处呢？人才选拔的问题就解决了。大数据能选人，选的比我们还准。没有私人感情掺杂，没有领导干预，更没有利益输送。因此我们说大数据选人，公开公正是一种很好的途径。当然，大数据选人也有局限性，例如不发表论文的人，不登记专利的人，它就关注不到了，

    选拔人才有各种各样的方法，大数据是一种。把大数据利用起来，多元渠道来选人，这样的结果是更加公平公正的。

    汤森路透公司去年通过大数据预测诺贝尔奖获得者，11个入选者里它猜准了8个。这么高的比值，说明大数据确实能够选人。

    目前中国的人才管理者，包括各个单位的不少人力资源工作者干部，只有小数据，没有大数据，成了井底之蛙，所见所闻太狭窄。井底之蛙是只能凭档案与印象看人的人，数据小，不全面，只能看到局部，难以看到整体。其次，数据粗糙，缺少精细化。档案记录的东西太少，可能远远比不上马云。现在可以告诉大家，只要你买过淘宝的东西，你大概有1万个数据被它掌握，超过档案不知多少倍。还有一个问题，现在我们的管人方法基本是领导驱动的。领导不让动，人力资源部门不能动。将来可以实现数据驱动。人力资源工作者要学你会观察数据，分析数据，由此开始你的工作。这叫“实施战略性管理”。现在多数为战术性行动。主动观察、主动分析、主动挖掘、主动建议，这才是我们的标杆，我们的方向。据我所知，到目前为止，能做到这一点的是新华社，为什么是它？因为那里的人事干部更新了，进来几个懂大数据的人才。例如，能够预测明年走进新华社的大学生会是哪个学校的？明年新华社派往国外的战地记者可能谁将报名？目前新华社人才队伍的短板在哪里？其它单位为何做不来？没有大数据。因此你是被动的，工作水准也上升不到战略层面。这大概是目前人事工作最大的短板。