第五章  薪酬管理

第二节  薪酬制度设计

第一单元  不同类型薪酬制度的设计

【学习目标】

通过学习，明确薪酬制度的概念、类型、掌握岗位薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制的内容、特点、掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序。

【知识要求】

★★★★企业薪酬制度的类型：（选择）

（一）岗位薪酬制

1、概念：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

2、特点：最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

3、主要类型：

薪点工资制的优点：

1) 岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；

2)工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。

3)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

（二）技能工资制

1、概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。

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2、技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求

（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划相结合

3、技能工资的种类

（1）技术工资

技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。

（2）能力工资（以基础能力、策略能力为基础）

与技术工资相对应，（欢迎关注微 信号：H R M1688，获取考试资料）能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。

（三）绩效工资制

4、绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性

（2）绩效工资过于强调个人的绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

5. 现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制：根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

（2）佣金制（提成制）：用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。

（四）其他薪酬制度

确定条件：

（1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。

（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。

（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

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3．团队工资制度

（1）定义：团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。

（2）组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

团队设计注意问题：

（1）平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。

（2）流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。

（3）项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资

★★★影响企业工资水平的因素： 

1．企业外部影响因素

（1）市场因素：（商品市场、劳动力市场）

（2）生活费用和物价水平

（3）地域的影响

（4）政府的法律、法规

2．企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响（所属行业、企业规模、所处发展阶段）

（2）企业决策层的工资态度

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★★★★薪酬结构及其类型

1．薪酬结构：指员工（欢迎关注微 信号：H R M1688，获取考试资料）薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。

2．工资结构类型（选择）

（1）以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）

（2）以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）

（3）以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）

（4）组合薪酬结构（组合薪酬制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入）

★★★薪酬等级

1．薪酬等级

薪酬等级主要反映不同岗位之间的薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

4．浮动幅度

浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

5．等级重叠

等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

★★★★薪酬制度设计的原则：（简答）

（一）公平性原则（分内、外公平性。其中工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段）

按照亚当斯（J.S.Adams）的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。

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（二）激励性原则

激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及真正体现按照贡献大小分配的原则。

（三）竞争性原则

一家企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。

（四）经济性原则

提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受经济条件的制约。

（五）合法性原则

企业的工资制度必须符合（微 信号H R M1 688，提供人 力 复 习 资料）党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。

【能力要求】

★★★★制定薪酬制度基本程序

一、确定薪酬策略：高弹性类、高稳定性（日本年功薪酬制度）、折中类 

二、岗位评价与分类

三、薪酬市场调查

四、薪酬水平的确定：1．将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上。2．根据薪酬曲线确定薪酬水平。

五、薪酬结构的确定：1．薪酬构成项目的确定2．薪酬构成项目的比例确定

六、薪酬等级的确定：1．薪酬等级类型的选择（分层式、宽带式）2．薪酬档次的划分3．浮动薪酬的设计（确定浮动薪酬总额、确定个人浮动薪酬份额）

七、企业工资制度的实施与修订

第二单元  宽带薪酬体系设计

【学习目标】

通过学习，明确宽带薪酬的概念和特征，宽带薪酬的设计原则，掌握宽带薪酬设计的步骤，实施宽带薪酬体系的关键要点和注意事项。

【知识要求】

★★★★宽带薪酬体系设计

宽带薪酬特征：支持扁平型组织结构、能引导员工重视个人技能和能力的提高、有利于岗位轮换、密切配合劳动力供求变化、管理人员以及人力资源专业人员的角色转变、推动良好工作绩效

宽带薪酬设计原则：战略匹配、文化适应、全面激励

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【能力要求】

宽带薪酬体系设计流程：

理解企业战略、整合岗位评价、完善薪酬调查、构建薪酬结构（确定宽带数量、确定宽带内薪酬浮动范围、宽带内横向岗位轮换、做好任职资格及薪酬评级工作）、加强控制调整

第三单元  薪酬制度的诊断与调整

【学习目标】

通过学习，明确薪酬制度常见的问题，掌握企业薪酬制度诊断，以及薪酬制度调整的基本步骤和方法。

【知识要求】

★★★薪酬制度常见问题：

薪酬战略缺失、理念缺乏、没有合理的薪酬体系、薪酬结构失衡、职业发展通道缺乏，加薪通道单一、岗位价值没有量化，内部公平性不足、调整依据缺乏、薪酬和绩效关联性不强、忽视非经济薪酬激励作用、激励不及时（案例）

薪酬制度诊断的方法：（p479  表5-24）

1、管理性诊断

2、明确性诊断

3、能力性诊断

4、激励性诊断

5、安定性诊断

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★★★薪酬制度调整：

1、工资定级性调整（考虑因素：生活费用、劳动力市场水平、新员工实际工作能力）

2、物价性调整

3、工龄性调整

4、奖励性调整

5、效益性调整

6、考核性调整（案例）

【能力要求】

员工个体薪酬标准的调整：

工资等级的调整、工资档次的调整（“技变”晋档、“学变”晋档、“龄变”晋档、“考核”变档）

员工薪酬标准的整体调整：

定期普遍调整薪资标准、根据业绩决定加薪幅度

员工薪酬结构的调整