把适合的人放到适合的岗位,或者为适合的岗位选择适合的人。当人的个性、特质、偏好与职位的要求不相符的时候，人就会很难发挥出能力和价值。我们通过公式可以看出，如果环境和绩效是负相关关系，员工和自己偏好不相符，员工很难把工作做好。
一个员工在一个岗位工作，原则上有效的时间应该是三年到六年。通过上面这张图表可以清晰的看到原因，员工在一个岗位工作六年以上，绩效就会处于下降的状态，因为对自己的岗位已经熟练掌握的太透了，就会出现厌倦；一般情况下，新员工进入一个岗位前三年，处于磨合期，主要是对岗位的熟悉和认知，这时员工的努力程度是很高的。所以，工作绩效也会逐渐的提升。 员工真正发挥价值的时间是工作三年以上并对工作已经非常熟悉的时候。这时，除了依然能够保持工作的积极性，还能保持向上的努力状态。所以，在那一年半的时间，往往是一个员工对企业的贡献率最高的时候，也就是图上的b阶段。也就是我们创造力发挥是最好的程度也说在图表上是b的阶段。 库克曲线告诉我们，怎样能够实现一个在岗位的员工真正发挥创造性，充满活力的工作，充满效率的工作。一般情况下，员工真正有效的时间一般不会超过六年，所以一个员工在一个岗位工作六年是个期限。如果员工一直从事同样一个岗位工作时间过久，会对企业产生负效应。
上图告诉我们，对于那些损人利己的人要进行处罚和淘汰；在市场经济和竞争状态下，我们启用最多最普遍的人是在合法的情况下利己，具有敬业精神和一定职业道德；理想的精英人才，能够做到无私奉献的人，要进行宣传，是打多数人努力的方向。
工作轮换就是要企业员工在不同工作岗位进行工作，激发员工的工作积极性。也使员工对企业工作面儿进行熟悉与扩展，为企业未来提拔人才提供了一个有效的依据。 我们看一下工作轮换的驱动因素，主动因素有两点。第一，员工素质能力的多样化需求。通过工作轮换，对员工的素质和能力进行充分发挥和调动的过程，同时也是发现员工的更多的潜质和潜能的过程。 第二，满足员工职业生涯发展的需要，提高满意度。实际工作中，任何一个员工，都不会愿意一直停留在一个岗位任职职。员工需要发展、需要进步、有更多的要求。所以企业的岗位轮换也是给员工在不能升职的前提下，提供了新的工作内容。 工作轮换的驱动因素中被动因素也有两点。第一，提高适岗率、清晰发现员工和组织的“集合点”。在这一点中，可以说当员工在自己岗位工作表现不是很好的时候，公司可以提供另外一个岗位的机会，根据具体工作表现进行判断是否适合新岗位。因为在人力资源用人的假设理论当中，认为每个人都是有特殊的优点，只不过是公司在用人的时候，是不是真正把他的优点挖掘出来，发挥出来。所以通过岗位轮换可以实现这一方向。 第二，防止腐败山头主义。一切领导干部在某一岗位工作时间过久，会形成他的权利以及裙带关系。这样领导干部即使没有腐败的意愿，但是由于裙带关系等，大家会创造一种腐败的机会，创造一种山头主义。 工作轮换，从主导性来说，在工作中培养人才是很好的方式；从被动性来说，工作轮换可以避免腐败、山头主义，阻止了某一区域、某一领域的主控性。
职位的升降的客观依据主要就是绩效考核和任职资格的评价。
