【谷歌面试题】三个人打算分一个矩形的蛋糕，可是有一个人已经偷偷地切走了一小块矩形的部分。如果只能直直地切一刀，应该怎么切才能体积均匀地分掉剩下的部分呢？（回复蛋糕看答案）

       这个问题好像不用问，组织的成功当然依赖人才，微软、谷歌都是极其重视人才。但是管理大师彼得•德鲁克认为组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事，组织不能依赖于天才。这不是矛盾么？

1、著名公司的观点：

       重视人才的一个最直接的体现就是管理者要善于雇佣高水平的人才。Google自创立的那一天起，就把发现人才、吸引人才、培养人才、重视人才视做最为重要的管理理念，因为只有世界一流的人才才能为公司创造最大的价值。重视人才的一个最直接的体现就是管理者要善于雇佣高水平的人才。在Google，每一个管理者最重要的一件事情就是招聘。有一次记者问Google的首席执行官施密特，未来公司的成长瓶颈是什么？施密特当时不假思索就立即回答道：“我们能不能够继续找到世界一流的人才。”Google公司坚信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人。因此，当一个队伍雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以，公司强烈鼓励员工推荐自己认识的高手加入。公司有一半的人都是经过员工推荐进来的。最近，为了鼓励大家帮助一个新成立的部门招募人才，公司更是推出了诱人的奖励政策：只要你能成功地推荐十个人进入这个部门，就送你一辆车！“招聘专员（recruiter）”这个职位在其它的公司可能只是人事部门里面的一个普通职位，一个公司最多也不过有几十个招聘专员。但是在Google，我们几千个员工中居然有500个招聘专员。之所以设置这么多专职负责招聘的岗位，那是因为他们深深理解，公司需要人才的岗位非常多，每一个应聘者又都要经过周密、严格的面试流程，所以，我们必须要有足够数量的招聘专员来完成这样繁重的工作。

（见李开复《与未来同行》P.184）

2、管理大师的观点：

       但是彼得•德鲁克（Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11）认为组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角，想找出这个天才就很难。即使组织有幸碰到一个天才，有可能会产生强人后遗症，有一天他一旦离开了组织，甚至去了对手阵营，后果更糟。假如一个职位，总要具备特殊气质的人才能胜任，这便注定是不可能的职位，是一个德鲁克所说的“寡妇的职位”。船只每次出海，经过类似风浪时，只要船翻人亡，就会留下一堆寡妇。所以，这也可以称之为“坑人的职位”。（《管理-任务、责任、实践》）考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。组织里的任何一个职位，先后几个人担任都失败了，就必须重新设计。一旦发现某职位设计不当，应立即予以重新设计，而不该去寻找天才来担任。天才也不是真的找不着，但这样做根本不务实，唯有“平凡人”足以完成“不平凡的事”的组织，才是好的组织。所谓“组织里少不了某人”，意即少了他事情就办不成了。按德鲁克的观点：“通常我们说‘少不了某人’，其原因不外有三点：一是某人其实并不行，不过是管理者没对他苛求而已。二是由于管理者本人的能力太差，误用了某人的才干，只是在勉强支持管理者的生存。三是本来潜存有某项严重问题，幸赖误用某人的才干，反而将该项问题给掩盖住了。”

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