笔者近日接到一家顾问单位A(“A公司”)的咨询，A公司称其与设立在外地的B公司系关联企业，B公司目前准备在北京设立一个办事处用于生产经营，并招聘数个员工在北京办公，但该办事处苦于没有为员工缴纳社保的资格，所以与A公司协商是否可以由A公司出面为其招聘的员工代缴社保？后A公司的HR向我们咨询是否可以按照B公司的想法操作，一旦为B公司的员工代缴社保对A公司会产生哪些法律风险？

实际上，B公司要求A公司为其员工代缴社保的行为是时下比较流行和惯用的一种“挂靠”缴纳社会保险的做法。一方面，挂靠缴纳社保并没有被我国法律明令禁止；另一方面，从实践操作层面讲，社保部门亦无法甄别出劳动关系的真伪，只要单位按照社保机构的要求为“员工”缴纳社保，社保部门亦来者不拒。

这种做法从某种程度上来讲，最大可能性的实现了国家的社保利益，对于被代缴的员工来讲在其符合退休条件时有了生活和医疗保障，但同时对于代缴社保的用人单位来讲会是灭顶之灾。

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定以及相关司法实践，劳动关系是否成立一般从以下方面加以考虑：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 

另外，判断双方是否存在劳动关系亦不应仅审查是否签署书面的劳动合同，而应从分析劳动关系的本质特征入手，即需要审查双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的指挥和管理，一方是否从事另一方安排的劳动等。而代为缴纳社保仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素，故经审查双方仅存在名义上的代缴社保关系，但不具备劳动关系本质特征的，不应被认定双方存在劳动关系。 

虽然，司法机关对劳资双方劳动关系的确认会从实质上进行审查，对于双方仅存在社保代缴关系但未形成事实劳动关系的双方一般不予存在劳动关系。但是，单位一旦为非单位员工代缴社保，意味着与单位存在着劳动关系的法律事实，这些员工就“有权”要求单位支付工资，甚至还可以索取经济补偿金，尤其是在参保期间发生工伤事故时风险就更大了。

一、建议单位正视代缴社保的法律风险，严格按照劳动法律法规及社会保险法律的规定，由建立实质劳动关系的主体为其自身员工缴纳社会保险，如果是熟人朋友介绍要求“挂靠”社保的，别抹不开面子，还是建议其委托有专业资质的中介服务公司代为缴纳，降低自身风险。

二、因特殊情况，比如关联企业之间混同用工，员工需要与在京单位解除劳动关系，同时需要与外地关联单位重新建立劳动关系，但其明确提出要求社保仍由在京企业继续缴纳时，为了防止员工发生工伤时无法申报，建议这两家关联单位同时与员工各签署一份劳动合同备存，由在京单位继续为其缴纳社保，外地关联单位为员工购买一份雇主责任险，在员工出现人身意外伤害时，可以得到有效的救济和补偿。

三、除此之外，如果单位已经为非本单位员工代缴社保的，需要在如下方面做足功课：

是否存在用工行为的认定，可通过用人单位向劳动者支付工资的工资表或记录、招聘登记表或报名表等招用记录、工作证、考勤记录以及其他劳动者证言来证明。因此，企业应当完善和规范相关招录用以及工资支付流程。

单位为非员工代缴社保，应当由其本人申请，单位再与其签订委托代缴社保协议，协议具体内容应写明：委托缴社保的方式、所需费用、缴纳时间、代缴协议的存续时间、停保书面通知时间、出现不到单位缴费截止时间及单位自动为他停保等。

此份协议必须由非员工本人亲自到场，当着单位人事或财务人员的面，亲笔签署委托代缴社保协议，该协议不得由人代签或以各种借口理由拿回去签。这样能够避免发生争议时，挂靠缴费人员否认签署委托协议，否认签名的真实性，从而产生法律纠纷。

总而言之，单位为非员工代缴社保还是存在较大的法律风险，单位应当完善相关规章制度，保存好委托代缴社保协议，避免被人利用，从而产生不必要的损失。