为充分发挥人力资源管理的企业导向作用，让广大员工认识、了解、领会人力资源管理的内涵及意义，助力员工结合自身特点和实际情况，准确找到自己在企业中的定位，更好地为企业服务。今天，积跬阅微学堂将带领大家一起来学习湖北移动人力资源管理常识。

【一体化用工管理】

问：什么是一体化用工管理？

答：一体化用工管理的基本思路是通过明确用工形式、用工数量标准及人员管理等问题，规范全日制用工行为，通过职位用工管理的一体化，淡化身份界限，取消身份差异，实现同工同酬，逐步把劳动用工管理纳入规范化、法制化的轨道，建立效率优先的用工机制，营造公平、规范的用人环境。

问：一体化用工管理进行的原则是什么？

答：一体化用工管理按分工负责、分级管理的原则进行。

问： 用工总量的核定因素包含哪些？

答：用工总量核定因素：依据省公司组织编制的人力资源三年滚动规划，综合考虑各单位服务的人口、地域、网络容量、基站数量，以及运营收入、客户数量、人力资源配置标准等因素合理确定用工总量。

【职位职责管理】

问：什么是职责？

答：职责，组织在生产经营活动中，为达到组织的经营目标，将产生各种各样的具体工作任务。组织为达到某种目的或某项工作目标，产生的一项或若干项工作任务，称为职责。

问：什么是职位？

答：职位，在一个组织中，某一项或若干项职责将产生一份工作，这一项或若干项职责所构成的最小工作单元，称为职位。

问：什么是职位职责？

答：职位职责，是为达成组织的目标所承担的全部工作任务。

问：什么是职位说明书？

答：职位说明书，是对职位的工作关系、职位设置的主要目的、职位职责以及职位的任职要求进行描述的文件。

问：职位管理办法的总体原则是什么？

答：职位管理应在用工一体化的前提下，实行职位系列化，职级宽带化，并贯彻以下基本原则：一是立足长远，与公司发展战略相结合的原则；二是梯次晋升的原则；三是公平公正公开的原则；四是严格按程序办事的原则。

问：职位与职级的内涵是什么？

答： 职位体现岗位职责和工作内容，职级体现职位在公司内部的重要程度或贡献度。每个职位在一定范围内对应一个或几个职级，以职级为主确定员工的总体薪酬待遇。

问：职位分类与分层的主要内容包含哪些？

答：按照集团公司职位簇体系分类，公司职位按属性划分为四个专业类别：市场类、技术类、综合类、经理类。各专业类别下又分为若干主簇，每个主簇下又有一个或多个子簇，职能相似的一组职位同属一个职位子簇。

市场类职位：直接面向市场营销服务工作的职位，主要包括营销策划、运营管理、销售服务等职位主簇。

技术类职位：从事研发、维护、建设等技术类工作的职位，主要包括系统支撑、业务开发与支持、网络运营等职位主簇。

综合类职位：为公司运营提供内部服务支撑的职位，主要包括战略运营、财务管理、人力资源、党群工会、风险管理、采购管理、行政后勤等职位主簇。

经理类职位：具有管理职责（即有下属汇报路径），通过指挥、协调他人的工作，实现组织目标的职位。

经理类职位按管理层级划分为一至四级：一级为省公司，二级为地市分公司及直属单位、省公司职能部门，三级为地市分公司职能部门、县市分公司，四级为地市分公司部门下属生产中心、县市分公司部门。本办法适用于三级经理及以下职位。

非经理类职位按工作难度及重要程度分为四个层级，从低到高依次为辅助生产职位、专业职位（高级生产职位）、专业管理职位（高级专业职位）、技术专家。

问：职位聘用形式有哪些？

答：各单位职位聘用视情况可采取竞聘上岗和直接聘用两种形式。原则上，经理类空缺职位聘用应尽量采取竞聘上岗形式。

辅助生产职位人员聘用到专业职位或高级生产类职位必须通过竞聘上岗。专业职位（及高级生产类职位）面向辅助生产职位人员竞聘由省公司统一组织，其他职位竞聘由各单位自行组织。

问：职位聘用应遵循哪些原则？

答：一是坚持公开、公平、竞争、选择的原则；二是坚持德才兼备、综合考评的原则；三是坚持学历与能力、资历与能力相结合，重在能力的原则；四是坚持职位需求与员工素质相结合，人尽其才、用其所长的原则。通过职位聘用，达到改进工作、人岗匹配的目的。

问：竞聘上岗流程包含哪些内容？

(一)     发布竞聘通知。公布竞聘职位名称、职位说明书、职数、上岗要求、关键绩效指标等相关内容。

(二)     资格审查。按竞聘职位相关要求，对报名人员进行资格审查，确定参与竞聘人选，并视情况进行资格公示。根据逐级晋升的原则，报名参与竞聘人员的实聘职级应达到或超过竞聘职位的下限职级。

(三)     现场竞聘。根据竞聘职位特点，可选择不同的竞聘组织形式，包括笔试（文化、技能测试等）、面试（结构化面试、无领导小组讨论、竞职演说及答辩等）及民主测评等。

(四)     综合考察。人力资源部根据现场竞聘成绩，结合工作绩效及竞聘部门意见对竞聘人员进行综合考察，提出拟录用方案报领导审批。

(五)     任前公示。对拟录用人选通过OA公告等方式进行任前公示，确保竞聘结果公平公正。

(六)     宣布竞聘结果，安排上岗。经理类职位竞聘结果报省公司人力资源部备案。

竞聘流程图

问：双向选择的适用范围和流程有哪些？

答：非经理类职位可参照上述方式竞聘，也可实行双向选择（简化的竞聘流程）：竞聘人按照通知要求填写相关表格，并以书面形式对所选择的职位进行阐述（内容：对该职位的了解认识、个人看法、具备的能力、优势），交人力资源部；人力资源部按《职位说明书》中的职位要求进行资格审查合格后，提交给相关部门负责人；部门负责人提出选择意见，报公司分管领导审批。

问：直接聘用有哪些要求？

根据工作需要，对部分职位的人员安排也可经领导集体研究后采取直接聘用的方式。直接聘用人员（新职位层级高于现职位的），上年度绩效考核必须为中等及以上，现岗位实聘职级应达到或超过新聘职位的下限职级。

问：员工职级晋升必备条件有哪些？

答：职级晋升必须满足以下基本条件：在有职级晋升空间的职位上工作半年以上，且在现职级上历年度绩效考核结果达到下表要求：

【绩效管理】

问：员工绩效管理应遵循哪些基本原则？

答：战略导向、目标一致原则；公开、公平、客观原则；分层分类、逐级负责原则；沟通和发展原则；差别性和正态分布原则；及时反馈原则。

问：员工绩效管理包含哪几个环节？

答：员工绩效管理以实现组织目标为核心，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果应用四个环节，形成闭环管理。

绩效计划是指员工与直线经理对员工应实现的工作目标和任务进行沟通，并将沟通结果落实为书面协议或者电子化表单（绩效计划及考核表）的过程。

绩效辅导贯穿于绩效管理全过程，是各级经理人员的重要职责之一。各级经理人员应持续不断地对员工进行辅导，及时肯定员工成绩，指出问题、分析短板，明确改进绩效的方向和手段，提供员工改进绩效所需的资源和帮助，并就员工个人能力的发展提出建议。

绩效考核以绩效结果及各类相关数据和信息为依据，对照绩效计划中对绩效指标及评价标准的约定而进行。绩效考核前，相关责任部门应就绩效管理构成中所收集到的相关信息进行整理、核实，提供给各级考核评估者。

绩效考核采取自上而下、逐级考核的顺序进行。直线经理、上级主管是员工绩效考核成绩的主要评估者。

绩效等级以一定比例分为优秀、优良、中等、合格、欠佳五个等级。具体比例为刚性控制，由省公司下达。

绩效考核结果与绩效奖金发放挂钩。员工个人季（月）度绩效考核结果与员工季（月）度绩效奖金挂钩。年度绩效考核结果与员工年度绩效奖金挂钩。薪酬分配应充分体现按绩分配、奖勤罚懒的原则，拉开不同绩效等级员工的奖金分配系数的差距。

员工绩效考核结果与当期绩效薪酬挂钩参考比例为：

对于年度绩效考核结果为“欠佳”的员工，应在下一年度对其职位职级进行下调。开展诫勉谈话，并给予调岗或培训。经考察、培训指导后绩效考核结果仍为“欠佳”的，应按规定进入公司退出程序。“欠佳”的年度绩效考核结果以及相关记录是公司与其解除劳动合同关系的重要凭证。

问：绩效管理职责分工是怎样的？

答：各级人力资源部是员工绩效管理工作的组织者和推动者。

职责分工如下：

省公司负责全省二级经理人员、省公司机关人员的绩效管理工作。

人力资源部根据省公司绩效管理指导意见，结合本单位实际，制定员工绩效管理办法，并负责本单位三级、四级经理人员和一般员工的绩效管理工作。

全体员工和各级经理人员是绩效管理的直接参与者和最终责任人。员工与其直线经理共同参与从绩效计划到绩效考核、评估、反馈的各个环节，并通过持续的沟通、跟踪、辅导，实现绩效目标，提升能力素质，改善管理文化。

员工负责制定及执行本人的绩效计划，与直线经理就绩效计划的内容及执行情况进行沟通，就提高绩效、完成目标、提升能力等向直线经理提出辅导、帮助的需求，并参与绩效评价。

直线经理负责协助员工制定绩效计划，指导和支持员工执行绩效计划，实施绩效考核，并提供持续的辅导和反馈。

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