杰克.韦尔奇
人力资源负责人在任何组织中都应该是第二号任务，企业管理就是绩效管理！
一家民营企业的CEO
我真不知道我们的人力资源一天在干什么，我们招人基本上靠感觉，培训基本上走过场，绩效基本上走形式，薪酬基本上靠谈判。还天天给我谈福利，谈法律风险，谈涨工资，我要的是业绩，不是这些形式！
我们发现：老板关注利润，人资关注事情。
根源是错位！
人力资源需要通过各种人力资源管理手段和工具，选择员工，培育员工，激发员工，撬动员工为企业创造利润！
人资应该到底是个什么鬼
基于业绩撬动的人力资源只要干好三件事情，就可以成为优秀的HR！
1、 分清职责，建立人才基础管理体系；
2、 打造团队，建立人才孵化管理体系；
3、 激发动力，建立人才激励管理体系。
01 人才基础管理体系
企业最大的成本就是不断重复犯同样错，企业最悲哀的事情就是依赖能人。
依赖能人=自断经脉
岗位职责不清，遇到困难相互推诿，遇到好处互不相让；
流程标准不清，员工抱怨领导专治，领导抱怨员工无能。
岗位职责是抄袭的，基本没用；
流程标准是模糊的，基本不看；
企业希望能人加入，解决问题；
企业害怕能人加入，无力制约。
没有经过结合企业现状的人力资源基础体系梳理，没有得出适合企业的组织架构、岗位职责、流程标准。
基于工作分析的组织架构，岗位职责和工作流程梳理。
建好这个体系，企业就具备了可复制，快速扩张的基础。
02 人才孵化管理体系
人力资源最大的人工成本就是去改造一个根本就不合适的员工。
打造团队从选对人开始！
平时不储备，用时干着急，不管好歹凑合着用！选人才不能凑合！
用人没标准，选人看感觉，重金引进翻脸出局！选人才不能将就！
看似是人才，个性不匹配，文化破坏去留两难！选人才不能片面！
招聘基本靠机会；
面试基本靠感觉；
培训基本靠人资；
执行基本靠自觉。
企业尚未摆脱人口红利带来的好处，尚未意识到人口红利即将消退，还没有真正把人才作为资本进行经营。
招聘：选择有共同基因的人员；
培训：基于岗位胜任力的培训；
检查：基于岗位职责的检查。
人才孵化解决了人来的问题，不解决人愿不愿意的问题！
03 人才激励体系
随着环境的变化，负激励将会逐渐被正激励所替代。尊重员工，帮助员工，激发员工将成为人资工作的三个新常态。
经营企业就是经营人，
经营人就是经营人心、人性！
不是不会，不是不能，而是根本不愿意！
绩效绩效，不推还好，一推人就跑！
绩效基本靠感觉，你好我好大家好；
薪酬基本靠谈判，能说会说工资高；
员工绩效都很好，企业业绩没增长。
没有真正通过专业且结合实际的设定机制，去激发员工的动力，去为企业创收降本做贡献。
绩效撬动——让不想干的人也得干；
薪酬撬动——让愿意干的开心的干；
机制撬动——通过杠杆撬动利润家。
人力资源的核心工作，想尽一切办法，去撬动员工，激发人性，打造全员利润家。
素材来源于网络，108李伟
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