员工工作那么忙，为什么还愿意参加培训？

因为培训有趣？当然！

但是，游戏化学习仅仅落实在有趣上是不够的，游戏是锦上添花，而最根本的答案是，培训能够解决企业的问题，能够提高学员的工作效率。

01

从培训的视角看，我们面临的挑战是什么？

我自己的一些经验告诉我，因为企业培训的特殊性，它具有结构性的挑战。这种结构性的挑战简单来说就是，我们服务的是一个二元的实体，和教育有着比较本质的区别。

在一个企业环境里，培训要解决的是企业客户的问题，在跟HR讨论人才发展的时候，是站在企业的角度而不是员工的角度去看，所以在宏观上，是受到企业的约束。

但是，光解决客户的问题是不行的，因为客户的问题是需要通过用户来解决的，用户实际上就是我们的员工。而实际上，培训这件事要做到让两方都满意，才能被认可。

02

在这种结构下，我们的着眼点在哪？

回归培训的本质，我们要通过学习的方式来解决问题，学习一定是要有效果的。那我们的客户和用户在什么方面可以聚焦，有共同的交集呢？

我个人总结就是两个词，一个是效果，一个是效率。

企业要效果和效率，员工也要效果和效率，两个人谈东西其实不是一个东西，但他们是有交集的。

那么有没有一种学习方案，或者学习技术，能帮助聚焦这两个问题呢？

通过这几年的努力和分析，我觉得游戏化学习技术就是这样一种技术。

03

游戏化学习的价值到底在哪？

从学习效果上看，我把它分为两个层次。

一个层次是P.E.R.层次，即提高学员的参与度、专注度、记忆程度。游戏化学习如果能够做到这三点，就已经帮了我们很大忙了。

第二层次是深度学习，达到上面三点实际上仅仅达到了level 2的水平，要达到level 3，即把知识和技能真正去运营起来，就要达到深度学习。

从游戏化可能提供给我们的手段来看，游戏化实际上不是一个战略性的定位，它是一个工具的定位。游戏化给我们提供两个层面的借鉴价值，第一个叫互动设计，第二个叫动机激发。

1.互动设计

传统学习里面，我们在设计课程的时候要考虑互动环节的设计。在电子学习时代，以前比较忽略互动设计，所以电子学习的效果不好，大家翻两页就放弃，因为没有互动。

而游戏界面的设计是非常友好的，当你点击游戏的不同地方，它可以判断你想要什么东西，并弹出相应的资源给你。从这点说，游戏的设计者更多的是站在学习者，也就是玩家的角度去思考问题的。

第二，游戏是有故事情节的，当你经常跟电脑进行交互，计算机会获取你的学习状态，从而判断出你到底懂多少，进一步如何学习。

2.动机激发

大家玩游戏的时候非常专注，为什么学习做不到那么专注？

因为我们没有游戏设计师那样，从外到内激发学员的欲望。

动机分成外驱动机和内生动机。

在打游戏的过程中，一般情况的过程都是通过像积分、证章等这样一些奖励去产生外驱动机，外驱动机是很脆弱的，短时的，不持久的。

但是当你产生外驱动机时，你会产生感情映射，这时候，你就可以调动内驱动机。内驱动机就是我要完成一个什么东西，我要把谁比下去，我要实现我的使命等等，这时候的状态就是我们希望的主动的状态。

04

游戏和学习的内在相似性——人性

游戏说到底来自于娱乐，和学习有着不同的背景。它们看似风马牛不相及，但仔细想想你们以前课堂时间用过的游戏技术，比如说沙盘，比如用游戏的方法学数学等等，就不难发现，它们实际上有着相同的基因。

那么游戏和学习是什么关系呢？我觉得二者就像孪生兄弟。

这个相同的基因，就是人性两个字。

当我们对学习的心理进行分析的时候，当我们对脑进行分析的时候，实际上，游戏设计者也同样把分析的方向指向那边，所以他们俩是根本联系在一起的。

我在分析游戏的一些机制的时候，把它和我们常用的一些学习技术进行对比，发现他们之间存在着惊人的相似性。

05

未来是个性化学习和交互学习时代

几年前我问自己，什么样的学习技术在将来是很重要的。我个人认为，互动技术是很重要的，这个互动专指人和机器的互动。

在大工业时代，人和人的互动的情况下，个性化实际上是不可能根本解决的，但是在机器智能时代，在AlphaGo都出现智慧的时代，这个问题是可以解决的。

未来的学习可能是这样一种状态，我们在学习过程与机器充分互动，机器捕捉到你的学习特点，掌握你的学习程度，然后动态的推送你要学习的内容。要实现这一点，就必须要有前端互动技术。

06

几个游戏化学习的成功案例

事实胜于雄辩，道理说的再多，没人用，还是等于零。

下面提供三类国内外运用游戏化学习的案例。

第一类应用是新员工培训。

国外有一个游戏化平台叫bottom-line performance，它设计出了一个叫Knowledge Guru的结构游戏化平台，可以把一些知识性的、概念性的学习变得更有趣一些。

国内实际上也有类似的平台，它所能解决的问题就是一些知识性、概念性的一些培训。

国内类似的应用，是去年百度做的一个新员工培训，叫《百度入职180天》，这个产品在2015年获得了Brandon Hall的最佳学习技术奖，获得了国外同行的认可。

第二类应用是流程和商务仿真。

当你学习一些流程的时候，你可以采取游戏化的方式。

美国的一个食品公司ConAgra Foods设计了一个游戏化的学习项目，来支撑一种新的流程的应用。这个流程是如何在公司里头发现highpoint，就把学习过程游戏化了。

第二个例子是由合得国际做的小MBA的一个产品，它主要是仿真市场竞争，把管理整合到一起。

这个产品实际上在国内的大专院校里头已经有很多用户，国内一些知名的企业也在使用，相对来说是一款比较成熟的产品。

第三类应用是情景仿真。

它所对应的学习场景是软技能培训。

第一个例子是Avaya公司采用游戏化的方式，做了一个产品来培训它的销售人员，这个产品不光采用三维动画的方式呈现场景，同时还有真人实景拍摄来模拟一个销售的背景和场景。

最后一个案例，就是一个纯游戏，叫做《救救达尔富尔》，也是一个研究，有一个结果，这个结果是做了统计分析的，有更高的参考价值。

达尔富尔是非洲一个贫困地区，那个地方经常出现战乱，所以有大量的人流离失所，很多国家都会表示同情、捐款等。有社工团就想研究，大家对这个地区的理解、同情程度是怎样？有什么不同？

这个游戏说的是难民营里的一个管理者，为了护住难民营的弱势群体，与各种力量进行斡旋，包括和一些土匪、政府官员进行斡旋，从中产生各种挑战，让游戏者去体验人道援助，拯救危机，体验灾民、饥民们的痛苦。

这个研究把参与游戏的人、读过达尔富尔报导但没有玩过游戏的人、看别人玩游戏的人进行比较，看他们对达尔富尔这场人类灾难的态度是什么。

结论非常明显，玩过游戏的人对达尔富尔的同情远远高于其他两类人。

所以，这给我们一个启发就是，在培训里，我们最难做的事是改变人的行为和改变人的态度。当人的态度改变了以后，他的行为才更可能去改变。

通过游戏的方式有没有改变人的态度的可能呢？值得深思。

07

一些关于游戏化学习的现实和未来的问题

首先，沙盘和游戏化的关系。

沙盘是游戏化的一个重要的表现方式，但不是所有的沙盘都是游戏化的。我看到有些沙盘严格说不是游戏化，也不是仿真，它更多的是通过一种可视化、形象化的方式，把教学内容展示出来而已。

我个人觉得真正有发展潜力的是在线游戏。因为要提高学习效率，实际上靠的是网络智能，通过网络的智能来提供给员工更快、更准确的消息和学习方式，并不是靠传统的人际互动。

第二，培训中的小游戏和游戏化。

我看到我们的一些同行把以前熟悉的小游戏拿过来，对它进行改造，从而用到培训当中去。这里的小游戏是指以活跃气氛，轻松大脑，提高学习效果为目的的一些活动。

这个游戏跟游戏化有什么关系吗？实际上它不属于游戏化，游戏化是专指你的学习内容和游戏形式的结合，不是大家清清大脑，唱首歌，活动活动四肢就叫游戏化。

第三，对现有游戏的改造。

有些朋友拿到一个很好的游戏，然后把这个游戏和他的教学内容结合，进行再造，有的做得还是不错的。但是我觉得用现有游戏的改造，可能是一种快速的改造游戏的方式，但是应该不是根本的方式。就像改衣服，我有一个衬衫改成马甲，那还行，但是如果我把马甲改成衬衫，那就很费劲了。根本问题是要掌握游戏化学习的技术。

第四，未来我们要怎么应用游戏化？

未来应该从小、轻的应用入手，创造出一些价值和效果，然后再逐步地深度应用游戏化。

第五，应用游戏化有两个瓶颈，一是懂得游戏化设计的教学设计师太少了。

二是说游戏的开发周期比较长，成本比较高。

虽然游戏化在2015年过去的时候，可以用波澜不惊来总结，但实际上，任何有用的东西都是潜移默化的，润物细无声的，我在这过程中看到一些很有意义的现象和进展。