两者各有千秋，但有时鱼与熊掌很难兼得。说到底有经验和有潜力可以看成是硬性技能指标和软性发展潜能。
想要着手解决这个问题，我们建议你可以从以下维度的匹配度，来评估到底该选择哪款人才。
组织匹配度
简单来说组织匹配度是根据企业发展阶段而定，处于起步阶段的企业大多需要的是经验丰富的人员带领新业务的开展，当企业达到一定成熟阶段的时候，人员相对稳定，可以选择潜力的人员进行培训。
我们分享一个企业成长和能力适应匹配曲线让大家客观的了解一下企业容易陷入的能力陷阱。
企业初创期我们可以发现，主要是由个人能力拉动企业的成长。此时个人能力大于企业发展需要，是依靠员工拉动企业发展的阶段。因此有丰富经验的候选者应该作为首选。
企业成长期，员工的能力和企业发展所需的能力差距越来越大。在这个阶段，员工是在被企业拖着走。
组织应该有意识地均衡“经验者”和“潜力者”的数量，维持一种既有充分的大量骨干精英拉动业务，也有一批后继者蓬勃成长的环境。
随着企业的成熟，经验沉淀，组织架构基本完善和成熟的业务使得企业的管理团队有机会放眼未来，调整战略。想要在未来持续发展，更注重的是长期潜力的挖掘，此时一个拥有巨大潜力的人比经验丰富更重要。
公司定位匹配度
不同的公司，对于想要找的人定位是不同的。例如，公司现在对某个岗位特定就是需要有经验非常丰富的人选，而且同时公司能够给出相应的培训、薪酬福利等去满足，那这样的招聘是明确且容易成功的。
反之，公司提供不了后续的发展平台、培训机会、薪酬福利，那就是不匹配的，即使能够招进来也可能会在短期内离职。
此外，精准的定位匹配也会对后续的岗位评估、员工发展、职业生涯发展、继任规划和分配计划提供实时清晰的支持。
岗位匹配度
这是三个维度中至关重要的一点：人岗匹配。首先每位招聘者都需要明白岗位存在的意义，是产生成果和承担相应的责任。这要判断个人需要的职业技能，解决问题的能力以及知识、经验和素质来划分出真正需要的岗位。
我们在最经典的Hay Guide Chart（海氏岗位评估指引表）的岗位特性剖析中剖析了岗位的三维图景，用来衡量岗位的价值和形态。
●组织效能：划分岗位是否符合组织战略
●理解岗位的价值：每个岗位为组织带来什么价值
●人岗匹配：是否有合适的人站在合适的岗位
我们根据以往岗位划分的研究发现，阻碍岗位精准定位的一大原因是高管的不同认知。几乎每个高管都觉得自己负责的部门或业务更为重要，因此我们要学会以全局视角来判断。
确定了岗位的等级、职责后，更重要的就是看能否真正实现“人岗匹配”。
我们在给客户做项目的过程中，经常会发现岗位划分做的很标准完美了，但是组织绩效依然没太大起色。这往往是由于岗位上的“人”能力没有跟上。
话又说回来，有人会问那到底是选有经验还是有潜力的人呢？其实潜力很难从面试中进行准确评估，人心总是难以揣摩的。
经验老辣的HR可能可以凭借自身十几年甚至几十年的“看人眼光”来挑“苗子”,但是准确率也并非100%，HR可以通过更科学、更高效的测评例如结构化面试、适合的评估测评工具来提升成功率。
因此无论在大、中、小不同的企业中招聘人员时都要做到人事相宜，注意人与岗位的匹配，人与定位的匹配和人与组织的匹配！
除了这三个维度，还有其他很多维度可以影响你选择人才的标准，这道选择题还请细细琢磨。
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