一、工伤保险待遇纠纷案件中涉及劳动关系解除的相关问题

1、关于用人单位单方解除劳动合同或双方协商解除劳动合同，是否需支付工伤人员一次性伤残就业补助金的问题

《工伤保险条例》和《上海市工伤保险实施办法》仅规定职工被鉴定为五至十级伤残，在合同期满终止或者工伤人员提出解除或终止劳动关系的情形下，用人单位需支付一次性伤残就业补助金，但未明确其他情况下是否需支付。实践中对“用人单位单方解除劳动合同或双方协商解除劳动合同情形下，用人单位是否需支付一次性伤残就业补助金”分歧较大。

倾向性意见认为，从一次性伤残就业补助金性质来看，该补助金系对劳动者因工受伤致劳动就业能力减弱，依据《工伤保险条例》规定由用人单位给予劳动者的一种经济补偿。是否支付一次性伤残就业补助金与劳动关系因何原因解除或终止并无直接关联。同时，若仅以劳动关系解除或终止原因为标准来判定劳动者是否享受一次性伤残就业补助金待遇，也不符合公平合理原则。综上，对于用人单位单方解除劳动关系或双方协商解除劳动关系的，用人单位仍需支付一次性伤残就业补助金。

2、关于因是否患职业病或因再次鉴定、复查鉴定致伤残等级结论前后不一，法院可否依后一结论为依据判决用人单位与劳动者恢复劳动关系并支付相应工伤保险待遇的问题

部分法院反映，一些职业病诊断鉴定委员会之前已认定劳动者未患职业病，劳动合同解除或终止后，又就同一伤害事故再次作出构成职业病的鉴定结论。也有劳动能力鉴定委员会之前认定的伤残等级较低，后因伤情发生变化或出于其他因素考虑又作出另一伤残等级较高的鉴定结论。对此，法院是否可以后一结论为依据判决用人单位与劳动者恢复劳动关系并支付相应的工伤保险待遇。

倾向性意见认为，如之前用人单位与劳动者系依法解除或终止劳动关系，即使之后劳动者伤情发生变化，导致职业病鉴定结论或伤残等级鉴定结论发生变化，即由未患职业病结论变更为患职业病结论或伤残等级由十至五级上升为四至一级的，原则上不宜恢复劳动关系。至于之后劳动者被鉴定为职业病或伤残等级提高，导致工伤保险待遇标准不一、需再行补差的，具体标准可参照《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》【人社部发（2013）34号】第八条、《关于实施<上海市工伤保险实施办法>若干问题处理意见的通知》【沪人社福发（2014）36号】第十、十一条以及《关于实施修订后劳动能力鉴定标准有关问题处理意见的通知》【人社部发（2014）81号】第四条规定执行。

二、停工留薪期相关问题

1、关于停工留薪期如何确定的问题

《工伤保险条例》第33条对停工留薪期及相关待遇作了原则性规定。实践中，对“停工留薪期的期间应当自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时开始起算”没有大的异议，但对截止日期存在不同观点。

倾向性意见认为，停工留薪期是劳动者工伤或患职业病，依照《工伤保险条例》规定，需要暂停工作接受医院治疗的期间。若劳动者在诉讼中无法提供有效证据证明其需要继续就医治疗、在家休养或有其他正当理由需要继续享受停工留薪待遇的，可视为其已不具备需要暂停工作接受治疗的条件，可以回到用人单位继续提供正常劳动。故停工留薪期的截止日期原则上应为就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日；但劳动者自愿放弃病假单或病情证明单中记载的休息时间，回到用人单位正常工作的，可以劳动者回到用人单位正常工作之日作为停工留薪期的截止日。但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日。

对于自停工留薪期届满之日至伤残等级鉴定结论作出之日止的期间内用人单位是否需要支付工资报酬的问题，倾向性意见认为，除劳动者无正当理由拒绝用人单位安排的合理工作外，用人单位应当支付上述期间内劳动者的工资报酬。

2、关于劳动者享受完24个月的停工留薪期后，仍需继续治疗的，按何标准发放工资的问题

部分法院对劳动者享受完24个月的停工留薪期后，仍需继续治疗，按何标准发放工资的问题持有不同观点。第一种观点认为应按病假工资标准发放工资，第二种观点认为可由法院酌定生活费，第三种观点认为仍应按原工资待遇发放。

倾向性意见认为，《工伤保险条例》第33条规定“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经市劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”即劳动者可以享受的停工留薪期待遇最长为24个月，超过24个月仍需治疗的，仅可以享受工伤医疗待遇，而无法继续享受原工资福利待遇。所以，劳动者如享受完24个月的停工留薪期后仍需继续治疗、无法提供正常劳动的，用人单位应按病假工资标准发放劳动者病假待遇。

三、因单位不配合办理相关手续，致劳动者无法获得工伤保险基金赔付，劳动者要求用人单位支付工伤保险待遇是否支持的问题。

用人单位已依法缴纳工伤保险费，劳动者在工作中发生伤害事故并取得工伤认定书和劳动能力鉴定书后，因用人单位未配合办理相关手续，导致劳动者无法获得工伤保险基金赔付，劳动者转而申请仲裁要求用人单位支付工伤保险待遇，仲裁委仅裁决单位支付一次性伤残就业补助金，对劳动者其他请求不予支持，现劳动者不服提起诉讼，部分法院对法院应否受理此类案件存有异议。

倾向性意见认为，因用人单位不配合办理工伤保险理赔手续，致劳动者无法获得工伤保险基金理赔，劳动者因此要求用人单位支付原应由工伤保险基金理赔的部分工伤保险待遇，对此法院应首先向劳动者释明此类纠纷可向社会保险经办部门反映并予以解决。如劳动者坚持诉讼的，则应区分不同诉请作出不同处理。如劳动者诉请要求用人单位协助办理工伤保险理赔手续的，法院可以该诉请不属于劳动争议受理范围为由，裁定驳回劳动者诉请；若劳动者诉请要求用人单位支付原由工伤保险基金支付的部分工伤保险待遇，因用人单位已依法缴纳工伤保险费，工伤保险经办机构应根据《工伤保险条例》规定支付部分工伤保险待遇，故对该诉请法院可判决不予支持。

四、如何认定劳动者与用人单位自愿签订的赔偿协议效力的问题

劳动者在工作中发生伤害事故，之后在未经社会保险行政部门工伤认定的情况下，与用人单位签订了相关赔偿协议，该协议明确双方存在劳动关系、劳动者系在工作中受伤且双方自愿达成赔偿协议。用人单位据此协议向劳动者支付了赔偿协议中约定的费用。之后，社会保险行政部门、劳动能力鉴定委员会依劳动者一方申请，作出了工伤认定和伤残等级鉴定结论。现劳动者以该赔偿协议存在重大误解、显失公平为由起诉要求用人单位支付工伤保险待遇。对此，劳动者是否需首先提起撤销赔偿协议的民事诉讼。若劳动者坚持不提起撤销之诉，其要求用人单位支付工伤保险待遇的请求是否应予支持，部分法院对此存在分歧。

倾向性意见认为，对于劳动者发生工伤后与用人单位签订了相关赔偿协议，系用人单位与劳动者自愿达成的协议，如不违反法律、行政法规的强制性、禁止性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形的，应认定有效。如上述协议的签订确实存在重大误解、显失公平情形的，劳动者请求撤销的，法院应予支持。

为避免讼累，法院可在审理工伤保险待遇案件中直接审查是否存在可撤销赔偿协议的情形，就协议是否撤销以及是否支付工伤保险待遇一并进行处理，无需劳动者先行提起撤销赔偿协议的诉讼。

转自：法眼观察（fygc20140416）