今天读的内容，我认为书上写的很有道理，跟实际很接轨。且听我一条条道来。

1、企业利益与员工利益紧密结合在一起。企业是追求利益的组织，但追求利益应当有边界，边界就是是否与客户利益、员工利益、社会利益相冲突，当然这是底限，如果一家企业不仅不侵犯员工利益，还把员工利益与企业利益并重，那么一定是有远见的企业。

2、不突破在国家劳动人事法律法规的规定。这与侵犯员工利益一样，是另外一个底限。这两点有很大的重合，但不完全一样，法律不完善，或执行不到位的时候，会存在侵犯员工利益，但不触犯法律的情况，这样的企业叫昧着良心挣钱；也有没有侵犯员工利益，但触犯法律的情况，这时一定会使第三方利益受损，员工多半在知情或不知情的情况下成为同谋。我国当前还存在着普遍“违法”的情况，但这更多地是在个别操作过程中，如果在人力资源管理制度中白纸黑字的违法，那企业离停业整顿和破产也不远了。

3、符合企业内外部环境。这点不必多说，是调整制度的直接原因。

4、谨慎借鉴国外先进人力资源管理理论和工具，谨慎借鉴标杆企业的人力资源管理方法。这点我认为说得太对了，在一家企业成功的模式，到另外一家企业却推行不下去，为什么呢？对国家说是特色的文化传统，对企业说是特殊的企业文化，土壤不一样，一样的种子发育结果自然不一样。这也是我做咨询以来一个最深的感受，说咨询可以一招鲜吃遍天的，可以copy之前方案的，一定是末流的咨询顾问。即使同一个职位评估工具，在不同企业里的应用也是有差异的，从这点说，所谓的常模只是作为参照而已。

5、书上说的最后两点，与企业集体合同保持一致，重视信息的采集、沟通和处理，我觉得和前四点不在一个层面上，但也记录下来，万一考试呢。