第五章 薪酬管理 

第二节 薪酬激励模式的选择与设计 

第五单元 员工持股制度的设计

【学习目标】

通过学习，明确员工持股制度的概念、原则和员工持股计划的种类；掌握员工持股计划的目的和可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定、员工持股的份额和分配比例的确定、员工持股管理机构的设置以及持股资金的筹集，制定持股计划实施程序，履行审批程序，明确企业内部员工持股试点和持股人员范围，员工持股比例和份额，股金来源等方面设计的要求。

【知识要求】

1、员工持股制度的产生和发展 

1）员工持股制度的概念：员工持股制度(ESOP)，是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据。

2）员工持股计划的原则：①广泛参与原则；②有限原则；③按劳分配原则。

3）员工持股的分类：根据实行员工持股的动因，员工持股可以分为福利分配型员工持股、风险交易型员工持股两类。 

2、福利分配型员工持股的主要形式和做法

1）年终分享利润以股票形式发放，这种情况在英国比较普遍；

2）美国的员工持股计划（ESOP），是指公司计划地组织员工购买本企业股份。

3）按月、按季或年终时间向员工赠送股票或期权。

4）向员工提供购买企业股票的权限和优惠。 

5）储蓄换取购买股票的权利。 

3、美国员工持股计划（ESOP）的形式 

一种是非借贷型，又称为非杠杆化的员工持股计划，属于一种传统型的员工福利计划，即从公司利润中拿出一部分资金（通过公司章程规定的程序），购买本公司股票或直接由公司提供一部分股票作为员工劳动报酬，分到员工名下。

另一种是由公司担保，从银行借款购买本公司股票分到个人名下。这种杠杆化的、纳税抵免型的ESOP，可以发挥出更多的功能，从而成为ESOP发展的重点。

4、德国企业内部员工股的形式 

一是员工沉默股，只参加分红，不承担企业风险，赢利时参加分红与普通股同息，亏损清算时退回本金，没有表决权。 

二是员工优先股，红利是固定的，亏损清算时不退还本金，也没有表决权。 

三是企业内部利润分配权，企业对一个3～5年期限的利润分配权规定一个价格，员工可以决定购买与否，分配权期限内参加企业利润分配，期满后自行作废，没有对应的资本。 

5、风险交易型员工持股的三种情况 

1）日本模式

主要是稳定经营的企业和发展壮大中的企业，员工出钱或由企业扣缴工资、奖金购买企业股票，或者得到稳定的红利，或者可以在股市上增值变现。 

2）美国模式 

主要是为拯救本企业而动员员工持股的公司，即经营不景气、濒临倒闭的公司，其内部员工通过员工入股计划购买本企业部分或全部股份，以拯救公司，保住自己的职位。 

3）合作制企业的员工持股

员工既是劳动资源的提供者，也是企业资本资源的提供者，员工拥有企业利润分配和控制权利。

6、实行ESOP的公司倒闭的原因

1）有些成为公司股东后的雇员，任意违反规章制度，导致管理出现困难； 

2）“搭便车”的传染病很容易在企业中蔓延开来，导致员工形成 “大锅饭”；

3）有些员工成为公司股东后，直接干预企业的正常生产经营业务活动，扰乱了企业日常管理秩序； 

4）公司的不规范行为也是导致ESOP在这些公司失败的原因之一。 

7、企业内部员工股的特点

1）内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送； 

2）内部员工持股自愿原则；

3）内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚速发展。 持风险共担、利益共享的原则。

8、实施员工持股计划的基本步骤 

1）员工持股计划可行性研究； 

2）对企业进行全面价值评估； 

3）聘请专业咨询机构参与计划的制订； 

4）确定员工持股的份额和分配比例； 

5）明确员工持股的管理机构； 

6）解决实施计划的资金筹集问题；

7）制订详细的计划实施程序；

8）制作审批材料。履行审批程序。 

9、员工持股试点企业的条件 

必须经过企业主管部门的批准，并且目前仅限于实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。

10、持股人员的参与范围 

参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，

并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。 

11、决定员工持股比例的因素 

1）需要员工在多大程度上参与经营决策和管理； 

2）员工认购股份的积极性和出资能力如何； 

3）企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才； 

4）要确定个人的股金及其在总股本中的比例

员工持股比例和股份认购

（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例

（二）认购股份的数量必须有上下限的限制

12、股金来源 

1）员工个人出资购买；

2）历年工资储备金节余或公益金节余；

3）企业担保员工个人贷款；

4）用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工； 

5）科技人员科技成果折股。

第六单元 专业技术人员薪资制度设计 

【学习目标】

通过学习，明确专业技术人员薪资制度的设计原则以及专业技术人员的各种薪资模式；掌握专业技术人员双通道职业阶梯的设计方法，以及使用成熟曲线对专业技术人员的薪资进行管理的方法。

【知识要求】

1、专业技术人员薪资制度设计的原则 

1）人力资本投资补偿与回报原则； 

2）高产出高报酬的原则； 

3）反映科技人才稀缺性的原则；

4）竞争力优先的原则；

5）尊重知识、尊重人才的原则。

2、设计专业技术人员工资收入的出发点 

1）收人水平要高； 

2）重在激励，鼓励科技创新；

3）激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。 

3、专业技术人员主要的薪酬模式

1）单一的高工资模式 

2）较高的工资加奖金

3）较高的工资加科技成果转化提成制 

4、科研项目工资制 

是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专来技术人员快出成果。

5、股权激励的形式 

1）专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份； 

2）向专业技术人员赠送干股；

3）科研成果折股； 

4）重在具有长期激励机制的股票期权； 

5）兼有激励与约束机制的期权等。

6、双通道职业阶梯 

双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。

第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；

第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，不以监督、管理员工为主要内容。

7、成熟曲线 

成熟曲线(Maturity Curve)，描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。

成熟曲线和经验曲线具有一定程度的相似性。是某一个固定时期内高级人才市场薪资水平的反映，它不能用来预测任何个人的工资变化轨迹。 

8、成熟曲线的作用 

成熟曲线可以用于工资率的确定或控制，有三个方面的作用：

1）明确企业工资水平的市场地位； 

2）决定员工的工资等级；

3）工资调整。