我们在前面第（3）章节中讲到考核方案出台前的基础工作。很多人力资源管理工作者不仅要迷惑，自己的公司根本不具备这种推行模式的基础，老板只说推吧推吧，我支持。实际工作中各个部门都非常忙，没有时间没有精力用于考核的培训与学习，怎么办？

旺娘以过来的人的身份告诉你，如果是这种情况，那就凉拌吧？何谓凉拌，你自己想想，老板这种态度，考核执行部门这种情况，不就表明了大家不愿意花精力在考核的奠基工作上，不凉拌能行吗？你能推行成功才怪呢？
笔者有幸见证了余姚一家上市公司推行KPI的管理活动全过程，如果你有幸见证，你就知道别人为什么会成功？首先公司高层高度重视，这种重视可不是只是嘴上重视，是行动上重视。单是公司高层组织的关于KPI相关领域知识培训就进行了半年左右，当公司准备推广时，公司高层已经对KPI取得了高度认同与共识，对KPI相关领域的知识是耳熟能详。公司请了专业的管理咨询公司对KPI进行全程辅导。在整个KPI奠基过程，公司真是进行了一场全员战争，从上至下，对KPI知识的灌输、学习那开展得真的是不遗余力。各种吹会风、讨论会、培训、辩论、征文不胜枚举，举全公司之力，终于在一年之后成功地完成了KPI的各种基础工作，试运行工作，终于开始正式运行。也是在其成功实施KPI两年后，公司成功上市。至今据我了解，公司内部管理高效优质，一直为同行翘楚。

我们再看看我们身边的某些公司，想法甚好，想推行绩效考核，可是做法呢？简单地以为将绩效考核推给一个、两个人力资源部的人去设计，拿出方案来就可以实施，公司高层对绩效考核一知半解，中层更不用说，简单地认为绩效考核就是想着怎么扣钱，带着这种思路去考核员工，自然是顺我者昌，逆我者亡。试想想，这样的考核有什么作用？能起到什么促进、什么提升之功？我们不说考核的奠基期需要一年，至少一个月、两个月的辅导推广期总是需要的吧，基础工作越扎实，考核成功率越高。因此，如果你所服务的公司不能给予考核必要的奠基期，劝你还是趁早不要开展考核工作的好！

笔者见证过好几家推广绩效考核的公司，事先未做任何奠基工作，几个人闭门造车，造出来一套东西，老板大笔一挥，公司开始实施，导致的结果是考核最终沦落为发放奖金的工具，老板不理解，为什么钱发出去，人员业绩与工作态度没有转变；人力资源管理者也委屈不已，自己辛苦一整，老板骂，员工骂，自己白辛苦不说，还成为千夫所指的罪人。究其原因，就是考核奠基工作没有做好。

笔者在这里花费了大量的篇幅来讲述考核的奠基工作问题，就是想引起人力资源管理工作者的注意，记住，考核的奠基工作相当相当重要，切切不可忽视！

考核的奠基工作做好后，我们需要开展的就是公司业务流程的梳理问题。要想考核方案真正能解决问题，我们必须熟悉公司的业务流程，熟悉每一个业务流程的关键点，哪些点对提升工作业绩起到关键作用，哪些点不控制好将对公司业务造成损害，哪些点可以省略。举例说，我们要对财务出纳进行考核，那么我们首先要搞清楚，公司对这个出纳的工作定义是哪些？公司侧重于出纳工作的哪几点？也许我们侧重于出纳每天的现金收入，也许侧重于出纳每天的现金支出，也许收入支出都侧重，这样我们在设计针对出纳的考核方案时，就将现金支出、现金收入的准确率定为首要考核目标，其它如账务处理等定为次要目标，分别赋予侧重不同的分值。

我不太赞成一位人力资源管理者刚到一家新公司，业务流程都还不太熟悉时，就开始着手开展考核工作。考核是有很多共性可以参照，但更多的是每家公司业务流程不同而产生的个性化问题，不解决个性化问题，一切都是空谈。

做为人力资源管理者，如果新到一家公司，公司已经有明确意图表明要进行绩效考核，那我们首先按以下方向开展各项奠基工作：
搞清楚公司组织架构、部门设置、各部门人员情况。

搞清楚公司业务主线，核心部门业务流程。

搞清楚公司哪些部门是围绕核心部门业务进行运转的，与核心部门的分工协作是如何的。

在以上基础上进行流程大梳理，重梳理，这个梳理是需要与以上部门充分接触，充分沟通才会有结果的。在梳理的过程中，我们会慢慢发现一些节点在实际工作中是可以去掉的，一些环节也许是多余的，还有一些环节是可以优化的。

大量翻阅公司以前的与业务流程有关的制度、文件、作业指导书、规章制度等，与自己实际中了解到的进行对比，进行分析，以求全面掌握公司业务流程相关情况，对公司整体的业务流程做到了然于胸。在了解熟悉的过程中，有问题、有疑惑及时与相关部门人员进行沟通，一定要将问题、疑惑解决后再转入下一阶段的了解与熟悉环节。

为了对公司的业务流程有更清晰的认识，最好依据自己的认识起草业务流程图，向相关部门求证，直至流程图完全反映所指向部门的实际流程为止；对流程中关键节点、如何控制、如何提升形成自己的认知，与相关部门沟通交流，直到取得其认同为止。

在以上基础上我们开始形成考核的初步思路。

当然，不仅是初入职场的人力资源管理者可以运用以上七条，其他任何一位人力资源管理者，如果接到公司指令，将要开展绩效考核，都可以运用以上方法进行相应的业务流程梳理工作。

业务流程的梳理对于绩效考核方案的可行性起到决定性作用，业务流程尚不清楚，怎么可能设计出一套适用、实用、行之有效的绩效考核方案来！

当我们对公司的业务流程了然于胸之后，我们就对公司整体运营有了清晰的认识，这时候，我们再起草考核方案就水到渠成，比较容易了。

我是旺娘，我是一个在管理领域从业十七年的资深管理者，精通管理领域各类制度设计。当您在制度设计方面遇到任何问题都可以找旺娘帮您解决。在过去的十七年中，旺娘帮助客户起草了各行业的绩效考核方案、薪酬设计方案、人力资源管理类制度、行政管理类制度、员工手册、作业指导书、质量体系文件、各类评审文件、生产管理类制度、质量管理类制度、财务管理类制度、营销策划、销售类制度、股权激励类制度、各行业验厂文件、环评文件、安评文件、各类论文、各行业战略规划、各类工作总结等。没有我设计不了的制度，只有您想不到的制度。来吧，旺娘助您从文山会海中解脱，将精力集中于最具效率的领域，文案与制度设计的工作就交给旺娘吧！一次合作，终身朋友！旺娘的微信：mmhww2013