第四章 绩效管理

第一节 绩效管理系统设计与评估 

第二单元 绩效考评指标体系设计 

【学习目标】

通过学习，明确经济增长值（EVA）和绩效棱镜的概念和特点，关键绩效指标、岗位职责指标、岗位绩效指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标以及否决指标的概念和特点；掌握各类绩效考评指标体系设计的基本原理和基本方法。

【知识要求】

1、基于经济增加值(EVA)的绩效指标

经济增加值(EVA)是美国思腾思特管理顾问公司于 1993年创设的一项财务类绩效评价指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。

2、经济增加值（EVA）的基本计算公式 

EVA＝税后营业净利润－资本总成本

 ＝税后营业净利润－资本×资本成本率 

3、经济增加值（EVA）的优势 

1）EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润（会计利润）； 

2）EVA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为他们共同的目标；

3）EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。 

4、经济增加值（EVA）的不足 

1）EVA的概念、计算公式等尚未统一； 

2）EVA的调整比较复杂，难度较大； 

3）EVA指标本身的局限性。 

5、绩效棱镜的含义

绩效棱镜是由英国Cranfield（克兰菲尔德）大学提出的绩效管理框架，描述了绩效棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

其优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，原因是：首先考虑什么是利益相关者想要的和需要的；然后从企业的角度来考虑企业想要的是什么，并能从利益相关者身上得到什么。

绩效棱镜包含5个相互关联的部分：

1）利益相关者满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

2）利益相关者贡献——组织对利益相关者的要求。

3）战略——采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。

4）流程——能够执行组织战略的流程。

5）能力——能够运作组织流程的能力。

6、战略地图的作用

战略地图用来描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。

7、任务分工矩阵

任务分工矩阵是为了完成任务分工而设计的工具，根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。

任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI由部门层面完成。 

8、目标分解鱼骨图 

鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫做“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫做鱼骨图。 

在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，从管理(Management)、人(Man)、方法(Means)、物资(Materials)、机械 (Machine)、环境(Environment)六个方面(被称为 5M1E)查找原因。 

在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI。

同样，这种方法也适用于班组和岗位 KPI的设计。

运用鱼骨图分解目标并提炼 KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。

鱼骨图分析的主要步骤如下：

1）确定部门(班组、岗位)战略性工作任务；

2）确定业务标准； 

3）确定关键业绩指标。 

9、关键绩效指标的内容

完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。在企业所有KPI设计完毕后，可以把全企业所有的KPI总在一起，组成KPI库。

10、确定关键绩效指标体系的原则 

1）明确性原则(Specific)；

2）可测性原则(Measurable)；

3）可达成原则(Attainable)；

4）相关性(Relevant)；

5）时限性原则(Time-based)。 

11、岗位职责指标的设计 

岗位职责指标，主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

工作说明书，是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作的统一规定。

12、工作态度指标的设计

对员工的工作态度进行考评，即为工作态度指标

态度考评与其他考评项目的区别是：不管岗位高低、能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。 

13、工作态度考评的项目和重点 

1）积极性：是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法；

2）工作热忱：是否在执行业务时，以高度的热忱励面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的绝不罢休的态度； 

14、岗位胜任特征指标的设计

岗位胜任特征指标，是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

建立胜任特征模型的前提，就是找到能够区分工优秀与一般的指标体系。基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要是着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。

15、否决指标 

否决指标(NNI)，是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

16、绩效指标库

每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法、考评周期等内容。

17、绩效指标得分的计分方式 

1）百分率法：是用指标的实际完成数值除以标准值，计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。

2）区间赋分法：按照区间来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致区间分数对应起来。

18、考评周期

年度、半年度、季度、月度、周考评以及日考评。年度和半年度必不可少。