员工和企业之间的忠诚应该是双向的。没有无缘无故的忠诚，当员工的忠诚换不来他的成长和利益，他们就会为了追求稳定的安全感而寻找新的机会；同时没有能力的忠诚也是靠不住的，可能会竹篮打水一场空。

我的一个猎头朋友王广元每天都要筛选海量简历，用“阅人无数”来形容他的工作一点都不夸张。他“阅人”的时间并不能做到“一视同仁”，有一类简历，他浏览的时间不会超过10秒——这就是在一家公司工作时间不满2-3年的那种简历。

“候选人连续两份工作都不满2-3年，是用人单位比较忌讳的。连续三份工作都是一年多的，除非是专业技术人才，一般我们都不会重视了。”王广元说，“猎头找的简历，一般都是高端人才，如果一个人在一家企业工作不到两年，很难有什么突出贡献。” 

工作年限除了跟一个人对行业了解的深浅有关，还跟一个员工对企业的忠诚度直接相关。王广元并没有那么多时间和精力直接接触候选人，但他可以从简历上判断一个人的忠诚度，他的秘诀是——“工作年限是第一标准”。 

经常直接接触大量雇主，王广元很了解他们的心思。据他透露，忠诚度是困扰老板一个很大的问题，非常影响公司业绩，尤其是关键项目负责人跳槽，会对公司产生非常大的影响。

老板的选择永远是后者

有人将忠诚列为比工作能力更重要的12种品格之首。也有人说，在一家公司，忠诚是你保命的最后一个法宝。

一项涉及全球4000多名白领的调查显示，最终获得升迁的人，往往不是工作能力最出色的员工，而是“冷门选手”——忠诚的人。美国心理专家罗伯茨•希姆的话很好地解释了这种现象：“在聪明和忠诚面前，老板的选择永远是后者。”

老板的用人策略往往跟你想的大不一样。

对企业（或老板）忠诚是敬业精神的一部分，不仅表现为以企业（或老板）为荣，处处维护企业的利益，还表现在企业遭遇困难的时候，对企业（或老板）不离不弃，坚守岗位，抵制得住诱惑，和企业共渡难关。

我的一位师姐是北京一家互联网公司的部门负责人，因为出色的业务能力，被很多合作客户赏识，曾有公司以100多万的年薪——比她现在薪水高出很多——请她负责一块业务，她都不为所动。

我当时很不理解，谁都知道挖她的公司名扬天下，而且给出的薪水这样诱人，一般人求之不得，为什么师姐选择拒绝？师姐对我说：“我很享受目前的工作，我和现任老板能够互相欣赏。我也曾有一闪念的动摇，但最后还是坚持自己原来的选择。”后来，在师姐部门独立成为子公司的时候，她成为子公司的CEO，在原公司体系中掌握了更多的话语权。

认人们阶段性地付出忠诚

正如王广元一样，大多数企业对求职者忠诚度的判断都是以任职年限为基准的。

美国人力资源咨询公司罗致恒富（Robert Half）调查发现，10年跳槽不少于五次的员工，更容易遭到雇主拒绝。该调查显示，36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人，还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工，只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。

随着终身雇佣制的逐渐消失、新科技对传统行业的冲击、创业公司的纷纷出现、合伙人制度的兴起，忠诚的观念也受到了挑战。

王广元在服务客户的过程中发现，职场的忠诚度在降低，在一家公司供职不到两三年的人比比皆是。

不同的行业对忠诚度的高低有不同的要求。传统行业制度相对成熟、发展相对稳定，因而忠诚度相对较高。在互联网等新兴行业，年轻人较多、公司之间互相挖人，流动性增大，忠诚度也相对较低。

不同的职位对忠诚度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及关键项目和核心业务，企业对他们忠诚度的要求高于对初级职位的要求。

人们更倾向于在契约框架下阶段性地付出忠诚。

在现代雇佣关系中，越来越多的人倾向于把忠诚放在契约的框架下，即在约定的期限内和义务内，付出阶段性的忠诚。与此同时，一些公司对于人员流动的现象采取开放的态度，认为适当的流动有利于企业形成健康的生态。

承诺关系和互动行为

盖洛普民意调查（Gallup）曾对100万美国员工进行了调查，结果显示，75%的人辞职是因为受不了顶头上司。在这些人眼里，老板和公司是一体的，换工作就是换老板。

这类辞职的起因就像力的作用力与反作用力，“既然你让我不爽，我也犯不上在你这里耗着，那就分开好了。”我身边曾有愤然辞职的朋友这样说，“公司对我不好，凭什么要求我对公司忠诚？”

忠诚是一种承诺关系，涉及到双方。所有的忠诚其实也是一种互动行为，员工的忠诚是对企业对员工态度的一种回应。

员工和企业之间的忠诚应该是双向的。

沃顿商学院管理学教授亚当•科布(Adam Cobb)认为，人们谈论工作场所中的忠诚性问题时，就必须考虑到这是一种双向行为。他说：“我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。”

相对企业雇主这个社会化的组织而言，求职者作为个体多少都处于弱势地位，所以才有一些企业习惯单方面要求员工忠诚。没有无缘无故的忠诚，当员工的忠诚换不来他的成长和利益，当员工被视为短期攫取的资源，员工的安全感就会受到威胁，他们就会为了追求稳定的安全感而寻找新的机会。

没有能力支撑的忠诚会付诸东流

如果雇主能照顾到员工的长期成长、职业发展，保障员工的切身利益，给予充分的授权、尊重和信任，员工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持续的热情投入工作，忽略外界的邀请。

这样的员工在面临新机会的时候，他会考虑是否值得舍弃现有的利益去冒险，有形的薪酬福利很容易看得见，而看不见的隐形成本也会成为是否跳槽的重要考量，比如同事关系、工作气氛、陪家人的时间等诸如此类不能直接折算为钱的要素。

我的一位闺密在北京一家出版社做编辑，月薪将近10000元，对于一个36岁的人而言，在北京这些薪水不算高，但她对此很满意，因为自己的工作不用坐班，不算很忙，同事关系简单融洽，公司虽然不大，但大小福利不断，经常有免费的培训和旅游。这让她觉得，再换工作即使薪水更高，但可能付出的隐性成本也相应较大，所以自从进了公司后，她就再也没有离开的二心。

而公司看上她的优点不仅仅是忠诚，还有她熟练的业务能力，积极的工作态度，良好融洽的人际关系。即使她后来因为家人的关系离开北京、定居武汉，公司还愿意继续聘请她做全职员工。

没有能力的忠诚是靠不住的，可能会竹篮打水一场空。

如果只是一味地忠诚，没有拿得出手的成果，这种忠诚就很廉价，不会换来公司的重视，因为大多数公司都是结果导向的。

职场上的忠诚就是一对相互作用力，不讲员工利益的忠诚就是耍流氓，而没有能力支撑的忠诚不会被人放在心上，最终可能付诸东流。

来源：网络

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