↑点击上方律动长春可以订阅哦！关于律动                        律动长春是由首届全国优秀律师事务所-吉林衡丰律师事务所的律师们原创支撑的法律解读、传播法治文化、提供义务法律咨询的公益性平台。      笔者曾在减轻企业的用工风险一文中，提及优化企业的人力资源架构和完善企业岗位责任制度等方面的必要性。事后，很多人询问何为人力资源架构，怎样才算是合理。虽然很难用一篇文章明晰出适合不同类型企业的人力资源架构，也无法涵盖企业岗位责任制度的全部内容。但笔者可就共性问题加以分析，企业可根据这些原则自诊病症。      对现代企业的人力资源管理来说，选择合理的用工形式，是首当其冲要解决的问题。用工形式决定一个企业的人力资源层次，合理的用工形式可以让企业人力资源层次分明，还可以降低劳动力成本，有利于调动员工工作的积极性，达到人尽其才。更深层次来说，企业的用工结构合理，将来产业结构调整涉及到对员工重新安排时，也会更为便利。我国劳动法律法规的相关规定了如下几种常规用工形式：固定期限的劳动合同关系、无固定期限的劳动合同关系、以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系、劳务派遣关系、非全日制用工关系、劳务关系。      固定期限的劳动合同关系、无固定期限的劳动合同关系、以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系可以统称为劳动合同用工，该种用工形式是我国企业基本的用工形式，其他三种劳务派遣关系、非全日制用工关系、劳务关系可视为其补充形式。劳动合同关系中还分为标准工时制和不定时工作制。至于每种用工形式的注意事项，在此不赘述，可比对《劳动合同法》确认。举例说明，一家销售企业，销售行业岗位是其主营业务岗位，应该采用劳动合同用工形式。而一些促销员等只在特殊情况下需要临时聘请的人员，则可选择劳务关系或非全日制用工形式。某些岗位不需要随时在岗，需在特殊情况下必须在岗，且很难用早九晚五的工时制度规范工作时间的岗位，则可以选择不定时工作制度。需要提示的是，很多企业为了规避法律风险，将自己用工形式的主体框架确定为劳务派遣。但这种形式往往存在名为劳务派遣合同实为劳动合同关系的法律风险。一旦发生纠纷，不但无法避免法律风险，甚至还要承担未签订书面劳动合同带来的经济赔偿，非明智之举。      对企业来说，建立完善的岗位责任制度，也是非常必要和重要的。总结来看，一般类型的企业涉及的岗位可分为生产岗位、执行岗位、技术岗位、管理岗位、决策岗位等。每个岗位都应明确各自的职责，才能形成对从事该岗位上的员工进行考核的客观标准。有了考核标准，才能客观公正的评判员工是否该岗位的要求，员工工作是否合格，才会让企业的奖惩制度合理合法。     那么岗位的职责该通过哪种方式确定下来呢？笔者建议企业在设定不同类型的岗位时应同步编写该岗位的岗位权责明细，基本内容应该包括该岗位的基本信息、工作内容、职权、绩效考核的标准、考核不合格后的处理方式，一些特殊岗位还应明确该岗位从业人员需要具备的任职资格。岗位权责明细说明，应该在与该岗位的员工签订劳动合同时，作为劳动合同的附件附加在劳动合同之后，需要劳动者仔细阅读并同劳动合同书一同签字确认自己已知晓岗位要求。这种做法不但有利于企业的人力资源日常管理，也可为日后因调岗或调薪而发生劳动纠纷时，作为企业的证据使用。根据法律的相关规定，只有向劳动者明示了岗位的考核标准及考核不合格后的处理方式，并且得到了劳动者的认可，企业的调岗或降薪行为才不违反法律的规定。而其中的明示和得到劳动者认可，一旦因此发生劳动争议，是需要企业来举证证实的，若劳动者否认，仅凭人力资源管理人员的证人证言是无法证明的。对于一些特殊岗位，还应该在岗位权责明细说明之外，制定详尽的绩效考核标准，同样需要向劳动者明示。      除了制定不同岗位的职责明细说明外，笔者认为完善人力资源架构还需要根据不同的岗位、不同用工形式制定不同的合同。例如劳动合同也应该区分出管理人员、技术人员和销售人员等多个版本，相对于单一的劳动合同，不同岗位制定不同劳动合同，更有利于架构的稳固。王丹丹 律师Tel：1375630816489288978Add：长春净月高新技术产业开发区生态大街2345号华荣泰时代COSMO六号楼26F/30F吉林衡丰律师事务所公众号ID：lvdongchangchun