导语
在部分员工和HR的意识里，处于试用期员工的辞退比较简单且风险性较小，处理起来带有比较大的随意性。其实这里面还是有较大的风险的，试用期的员工也并非能够想辞退就辞退。尚处试用期被HR“请喝茶”的员工也需要提高一下自己的维权意识哦~

案例描述

小A是一家互联网公司市场部员工，目前处于试用期。但因为公司发展不景气，小A所在部门销售数据不理想，公司决定缩减这个部门的岗位编制，调小A到其它部门，并且要求多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况。小A不愿意，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。

案例分析1、这则案例涉及到的问题这则案例中涉及到的问题有：（1）公司能否延长试用期；

（2）试用期的小A能否要求补偿。

2、相关法条链接：

（1）《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（2）劳动合同法第三十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

（3）第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。

（5）第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3、案例分析

根据以上条例，我们可以得知，如果公司辞退小A，是要给予率补偿的。首先，该员工不是试用期不合格，是因为公司缩减部门岗位编制，且公司不能约定2次试用期；其次，该员工不属于其他可以辞退的范畴，所以辞退小A符合经济补偿金和赔偿金的要求。按照法律规定，小A入职不满6个月，要支付经济补偿金半个月工资，加上赔偿金，共计一个月工资。

如何辞退试用期员工

在辞退试用期员工的事情上，绝大多数HR的做法都大同小异。

1、沟通，好言相劝

这是最温和的一种辞退员工的方式，友好地请求员工主动辞职，道明公司的处境和难处，委婉表达出公司的决定。同时，大多数HR还会为员工的职位发展支支招，帮他介绍工作等，另一方面表达出如果员工被辞退会影响他接下来找工作，还是主动辞职比较好。

2、简单粗暴直接辞退

对于沟通，难免有一些不买账的员工，这时候就只好直接辞退。支付一个月的赔偿金。

如何规避试用期辞退的风险1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”在实践中，很多企业先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。用人单位在招聘员工时，必须转变这种错误观念，变“事后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。
2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化从前面的法律链接里我们可以看出：试用期解除劳动合同的条件比较常用的是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。
4、届满前：杜绝延长试用期经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照 “从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。