案例讨论：某民营企业2000多人了，老板感觉遇到瓶颈，特别是财务部的领导班子从上到下想换换：优秀的留下，一般的就想办法换血了，老板计划先从会计开始，把底下的人换了以后再换财务经理。没想到，计划还未实施，制造业里最有含金量的成本会计提出离职，人力资源经理跟成本会计谈了2次，极力挽留，最后人家也没有说要留下来，按人力资源理论开始做，这时候挽留无望，人力资源经理赶紧在网上招聘这个岗位，没想到财务经理去老板那告状，老板竟然找人力资源经理谈话，人力资源经理很郁闷，各位大咖怎么看这样的问题呢？如果你是人力资源经理遇到这样的事你怎么处理？7月18日下午14点在招聘求职部落A群和B群讨论，欢迎各位大咖积极参与。
问题：
1、财务经理状告人资何为？【问题Q】
郭红霞
1.既没有留住现有人员，又找不来合适的替代人员；
2.在还未确认成本会计去留的情况下在网站上招聘，让工作被动。
星河 【精彩点评，★★★★★】
我在面试时，谈到招聘环节时，面试官曾经说过这样一个理念，员工入职十天内离职，是招聘负责人的责任，超过十天离职，就是部门负责人的责任了，其实在如何留住人才上，部门负责人比人事负责人要更具责任。
郭红霞【问题Q】
很好，但这是留人的理论知识，如何落地呢？
身在江湖
人力资源部门的人，还是应该想怎么留住人。
楠兮
要留人还应该要知道，该员工离职的原因，
这个人真那么重要，在范围内，满足他的需求
赫彩赫隆商业策划【人才储备是重要的】
老板总是对的。不能让他为难。所以，自己先退一步。让那个自以为胜利了的人先高兴一下，而且一般来说一得意就容易出错。等人找到，再替换那个会计。说的不一定靠谱，欢迎大家板砖！
郭红霞
感谢刘总
赫彩赫隆商业策划
出了问题肯定要处理，方法和次序很重要。
郭红霞
老板换血或做管理变革最担心的是什么？
兰锦【问题Q】
1.成本会计离职提出后，人事部门是否与财务经理进行沟通，同时在与成本会计沟通后是否有将结果反馈到财务经理?
2.作为部门经理的财务经理对于下属员工提出离职是否与其进行了沟通？
3.既然老板决定对人员调整，人事部门是否做了前期的人员储备工作？如果关键岗位没有人员替补就会出现被牵制，但既然现在没有合适人员，现在可以短时间让步，同时进行人员的储备，同时一步步削弱其职位的权力……
郭红霞【问题Q】
老板想换血或做管理变革想要什么？
Alina
企业有发展。公司有利润。
兰锦
是否能够通过管理变革达到管理有序同时最终的利润提高的目的，
郭红霞【精彩点评，★★★★★，小编又重新领悟了现实的无情和残酷】
我们hr是辅助部门，所有辅助管理变革是在不耽误公司正常盈利的情况下做到有序进行，不到万不得已不玩两败俱伤，国家处理问题也是先和平谈判不打没把握的仗。
所以 如果连老板为什么能容忍财务经理，想从下往上换，而且没有成熟方案情况下，一出手就已经没有胜算了。
很多从外企到民企到职业经理人都会有这样的经历，不知道怎么就成为炮灰了
我们试想，财务，销售，研发技术，这些岗位的更换在没有任何体系和沉淀完全靠能人经验来维持业绩的企业，人是那么好换吗？换了人以后就能做的比前任好吗？
老板无缘无故换人会给企业带来什么？
俏俏
各个部门的人员去留问题关键还是在于直属领导，在没有换血不影响公司盈利的把握之前作为人事还是要以辅助各部门的身份去工作，要不然最后只会成为换血不成功的牺牲品。
刘宇【目标的引导，是成功的关键】
其实长久以来的一个重要问题是，企业和员工之间敌对的关系居多，当我们可以把这种关系变为联盟的关系，估计就会好处理很多，员工能为企业付出什么，而企业又能为员工付出什么，当目标达成一致时，很多的问题就很好解决，而企业和员工的潜力都能很好的发挥，这是一本书上的观点，仅供大家参考。
郭红霞【精彩点评，★★★★★很赞啊，亮瞎了小编的钛镁合金狗眼】
民营企业管理变革：需要统一中高层目标，压力释放到中高层，部门内到人员选用育留，人事是顾问部门，提供技术支持及协助，针对财务经理知道成本会计想要离职，应该自己去挽留，去沟通，决定是否留用，如果不留通知人事招聘新人，交接工作，如果留，对方条件是什么，跟人事商量，是否需要人事进一步面谈，核心员工需要上报到老板，由老板决定是否留，再进行人员招聘，如果需要储备，也要私下进行，不能让还没有结论的当事人不舒服。
所有的理论不能联系实际，不能落地，被动都来源于错位或者顺序随便调整
我的一点经验，欢迎大家拍砖。
天津妞[表情【问题Q】
1、成本会计是否真的想离职？
2、人资经理应该在成本会计确认离职并进行交接的时候再招聘（或者找下是否有其他岗位的适合人选）
3、在找成本会计沟通前需要老板的真实想法以及此刻换血是否实用及合理？
Alina【沟通，是解决问题的有效办法】
既然想换血就应该前期做好相应的准备了吧？老板已经有了这样的念头，也就应该有了相应的心理准备不是。
我觉得人事经理首先要和财务经理做好沟通，看看财务经理到底是怎么想的。想留人也不只是人事经理的工作，他作为财务经理面对现在的情况也有自己的责任。
既然老板想把财务经理换掉，为什么还要被一个自己想换掉的人牵着鼻子走？
郭红霞【问题Q】
哪位大咖能回答一下这个问题：既然老板想把财务经理换掉，为什么还要被一个自己想换掉的人牵着鼻子走？
郭红霞
这可是我们人力资源实战班（高级班）的问题哦，请高手来指点迷津吧
李辉【精彩点评，★★★★不稳定才是常态哦】
我认为，企业想突破，换血不一定是必须的过程，如果老板确定要换血，那么之前一步应该是做相应的人员储备，责令人力资源部做好各个岗位的人才梯队建设！作为人事经理这一层面，老板换血的战略布局还未公开，成本会计的离职就是单纯的一个员工流失问题，做好离职面谈以及正常的人员招聘工作就好，换血嘛，不稳定是常态，稳定才不对呢！
郭红霞
@B139万盛行 李辉 说的很好，如何让老板接受这个事实？
可可【体系流程是企业发展的基石】
先问问老板准备好了没有？ 如果老板准备好了，决定财务大换血，他是否准备好了大换血所带来的副作用？预设好了，换血的步骤及方案。 税务、银行、帐务处理方面的后续问题。 老板是下定决心破釜沉舟，两败具伤，整个财务部门财务系统及核算原则的重建。也已经准备好了后续力量完全可以支撑财务部门的正常运转。他对财务人员是痛下杀手还是合平分手 ？ 如果这些因素做为企业老板都已经运筹好了，人资部门不过是执行而行。 只不过执行过程中要考虑方式方法而已。
其时，对于财务部门内部来说，一个成本会计，只是一个岗位而已，制度流程健全，财务处理原则明确的情况下，工作谁干都一样。 不是非要离了某人不可。
郭红霞【问题Q】
老板换血或做管理变革最担心的是什么？老板想换血或做管理变革想要什么？
李辉
@群主 郭红霞 人事经理做出人才梯队建设方案，把换血后所需求的人才素质模型建立出来，做好相应的人才招聘渠道铺设，建立匹配的培训班底，就可以开始换血。老板如果是犹豫不决，那么换血这事做不了，如果下定决心不破不立，那就应该给予人事部支持，把换血的优劣势跟老板讲一下，并告诉老板，如果开始换血人事部如何开展下一步工作，老板应该会被说服的
范二·菇凉
俗话说得好，不打无准备之仗，没有任何准备就动身，结果必然是自己要承担的吖。
张小禾【轮岗，一个新的角度去剖析问题】
方案还没有成熟就泄露了导致成本会计主动离职？
这让我想到一个问题，就是轮岗，AB
AB岗现在在这种发展型企业和二次创业的企业显得特别重要
可可
成本会计离职，是个人因素。 其时既然老板已经要换血，在这个时候哪个岗位的会计离职，都应该在他的计划之内
张小禾
他想把好的留下，也许这个成本会计是他想留下的人，让他措手不及了
Alina
就是没有变革计划，公司员工要离职会怎样对待呢?再三挽留未果后，人事部门就不能做自己的工作吗？公司员工离职人事招人是再正常不过的事了，怎么就被财务经理告到老板那去了呢?
郭红霞【警示，潜在的隐患】
1.既没有留住现有人员，又找不来合适的替代人员
2.在还未确认成本会计去留的情况下在网站上招聘，让工作被动。
张小禾
我觉得整个事儿没有计划，流程混乱，而且财务搞人力也是本末倒置的事情。有人才流失可以高薪挽留，由人力资源部来洽谈，但是一旦岗位空缺就直接内升外招，再正常不过了。
我觉得他们现在，还需要稳定军心了，很容易控制不好一盘散沙，人员流失量太大的话，别说二次创业了，弄不好打回原形也不是不可能。
Alina
那人事主管接下来该怎么做呢？
郭红霞
管理变革中，人事要是预见不到职能部门怎么和你博弈根本就不在一个桥段
张小禾
根本不鸟财务经理告状，经理找谈话也一带而过，我只谈现在，成本会计走了，我怎么招聘，并且告知这样下去还可能出现的状况，稳定军心，做财务会计的储备
sunflower
企业在招聘网站上招聘 储备人员是再正常不过得事情了要不怎么应对这种突如其来的人员流失呢？ 所以招聘网站的事不够成被告问题 关键是人事经理到底了解没了解到人员流失的真正原因 。和自己部门主管不和也是很多企业员工离职的原因
郭红霞
老板之所以找人事谈话是因为人事做事“太嫩”
不是这个问题 是这类问题 让老板出汗
张咏雯【内部问题也是需要权衡的】
能发生这样的事，基本可以确定
1、企业中上层有利益争端问题；
2、部分制度不完善、流程不清晰。此外，有可能人事经理在面谈技巧方面有欠缺，不能及时了解员工真正的离职原因。当然，也不排除人事经理与财务经理之间的关系问题。
可可
2000多人的企业，因为一个成本会计离职闹的这么被动？ 这企业是怎么发展到2000人规范的？
郭红霞
我认为 这个问题从根源上讲是财务经理不知道用人和留人是自己的问题，人事是皇上不急太监急，好心办坏事，都没在自己职责内做事
大雪【精彩点评，★★★★非HR专业的专业角度，必须掌声】
我不是HR，凭8年家族式民企工作经历，来分析一下。
1.明确一下目标：现任财务经理是老板想替换掉的人，提出离职的成本会计是老板心目中的优秀员工。
2.老板对于财务部想换血的计划并不只一个人资经理知晓，既然老板有想法，必然跟部分高管沟通过，其中不排除这个主意是某高管的建议，所以不排除走漏消息的可能，也不排除成本会计用离职作为升值筹码。
3.人资经理作为企业高管，事后被老板谈话，建议同时反问老板，领导班子一事调整属于机密，是公司高管工作范畴，消息走漏了与其来责问人资经理，不如责问全体高管，类似这样的事情，是否以后成立专项工作小组，相关的人员参加知晓即可，又提高工作效率，又做到消息保密。
4.再取得老板同理心后，最后试问老板对于该成本会计的看法，如果老板认为确实可用之才，明确老板的用意和底限，再与成本会计谈谈开价条件
论语
首先人事经理不太懂事，但是事已经出来，快刀斩乱麻，整体辞退吧，最后辞退人事经理，他不合格。
郭红霞【精彩点评，★★★★★】
民营企业管理变革：需要统一中高层目标，压力释放到中高层，部门内到人员选用育留，人事是顾问部门，提供技术支持及协助，针对财务经理知道成本会计想要离职，应该自己去挽留，去沟通，决定是否留用，如果不留通知人事招聘新人，交接工作，如果留，对方条件是什么，跟人事商量，是否需要人事进一步面谈，核心员工需要上报到老板，由老板决定是否留，再进行人员招聘，如果需要储备，也要私下进行，不能让还没有结论的当事人不舒服。
所有的理论不能联系实际，不能落地，被动都来源于错位或者顺序随便调整。
我的一点经验，欢迎大家拍砖
大雪
同意郭姐的说法，迂回进退非常重要。同时，现实中，中层目标可以做到完全统一，但高层之间毕竟礼仪纠葛太严重，难以统一，只要老板心里明白不触碰到原则和底限
呼延觉罗·修
有很多想法，一下子说不完，我正在经历的就是这个过程，分享谈不上，经历的过程比较痛苦
可可
@B125—商职院-Mr. 王 身在其中的人，会挺痛苦的。 疗伤也需要很长一段时间。重新接受一个企业一个老板
呼延觉罗·修
所以。企业的制度和机制很重要
可可
老板的心胸与眼光，是高管追随的基础
胡蝶兰
招人老板得先审批签字啊！他同意才能开始招呀，把审批表甩给财务经理看出现问题先要检讨自己的流程有没有漏洞，学会用规则保护自己才能立于不败之地。
呼延觉罗·修
不在于人事如何，关键是老板的思路和眼界是否能适应发展，及时洞察问题，准确做出调整，于小处着手，润物细无声，效果比大换血强
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