公司解散，与员工的劳动合同是解除还是终止？

案例：

张某是一家药品企业A公司的人力资源经理，该公司主要经营B公司开发生产的保健药品的渠道销售业务，两家公司之间本身也是拥有相同投资方的关联企业。创立初期两家公司一直处于齐头并进的发展态势，但由于金融危机的影响，A公司的业务渐渐萎缩，不仅渠道销售环节出现问题，连日常运转都得靠B公司来维持。经过股东们的讨论，投资人决定关闭A公司，由B公司自己设立销售团队，开展渠道与直接客户两种途径的销售工作。决议一经通过立即付诸实施，可张某所负责的任务却让他犯难，尽管很多员工已陆续辞职，但仍有部分管理职位的人员留守，他们的劳动关系该怎么处理？基于客观情况的变化而解除，还是可以随公司实体一并终止，但是公司毕竟还没有正式进入解散与清算期，两种方式到底哪个可以行得通？

提示：

企业提前解散不属于客观情况发生变化。客观情况发生变化下之所以可以解除劳动合同是依据《劳动合同法》第四十条的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此客观情况是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员的情况。

合同终止适用于合同主体资格灭失。终止劳动合同较为常见的是劳动合同本身的原因所造成的终止，如合同期限届满，当合同到期双方不再就续签达成协议时，合同双方主体都可以将劳动合同归于结束。但法律也赋予劳动合同双方主体在一定特殊情况下可以将合同归于终止的情形，即劳动者与用人单位主体资格的丧失，如，用人单位被依法宣告破产的或被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。因此，当企业提起破产程序或未满足约定的解散条件而提前解散、终止公司的，都可以依法终止劳动合同，并按照《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。

终止劳动合同必须确实符合法定条件。本案例中的A公司虽然并未正式进入解散程序和期限，依据以上分析来看，既然公司已决定提前解散，符合《劳动合同法》第四十四条规定的法定终止劳动合同的情形，可以终止与员工的劳动合同。但需要注意的除了须依法支付经济补偿金外，还应当确定关闭公司的期限，并在终止劳动合同的通知中向员工告知终止理由、依据及解散公司的时间。同时，在终止员工的劳动合同后还应当确实解散公司，不能以此之名终止劳动关系，却不履行以此之实，否则员工依然可以以违法解除劳动合同为由要求用人单位恢复原劳动关系，或者支付双倍经济补偿金。

操作：

因客观情况发生变化的解除劳动合同与终止劳动合同二者在操作手续、结束缘由上存在明显不同，涉及到的经济补偿金数额也具有很大差别。因此，针对接触缘由略有模糊或交叉的情况时，用人单位更应明确的分析事件现状，选择正确的方式将劳动合同归于结束，降低成本、减少风险。

依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

本文作者系北京市奕明律师事务所主任律师涂志，律师张真颖、韩佳

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