导读：人力资源工作有时如同“天山雪莲、寒江钓翁”般的孤独。我们知道天山雪莲是一种名贵中草药，能治疗很多疑难杂症特别是妇科疾病，但它生长在海拔2700米-4000米的天山雪峰上，由于人们很难发现它或者对它的功能缺乏正确的认识而导致“高处不胜寒、孤独在人间”。人力资源是一种战略性资源，而人力资源工作的执行效果，很大程度上取决于老板对人力资源工作的支持程度，而老板的支持程度又取决于老板对人力资源工作的理解和认识的程度，由于很多老板对HR工作理解与定位的误区，导致了人力资源工作者常常充当一个“顾问”的角色，即老板“顾得上就问，顾不上就不问”。“孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪”，有人说这是一种意境美，但我认为是一种孤独、凄凉的美，因为寒江钓翁是在唱独角戏，而不是在跳集体舞。我们知道人力资源管理工作是企业中所有管理者乃至员工共同的责任，高层是人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者，直线经理是人力资源政策和制度的执行者、中心/部门人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者，人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，员工本人也必须由他律向自律转变，要成为自我开发与管理者。但在现实工作中很多企业把人力资源工作理解成仅仅是人力资源部门的事情，导致人力资源工作者忙碌而孤独，碌碌无为。
人力资源工作有时如同“怒潮轻舟，迷雾航船”般让我们迷茫。因为在中国很多企业对人力资源管理的定位存在一定的误区，HR究竟是战略伙伴，还是职能专家；是员工利益代言人，还是企业利益的忠诚维护者？在实践者中我们往往是“人在江湖，身不由己”，相信大家都有同感。导致迷茫的另外一个原因是在人力资源问题的诊断和把握方面存在着困惑，我们知道人力资源管理有“两半球理论”，一半是理念，一半是技术；一半是制度，一半是艺术，企业人力资源管理中出现的问题究竟是理念的问题，还是技术方法的问题；是制订制度方面出了问题，还是在执行艺术方面出了问题；是我们人力资源管理者的问题，还是老板问题；是文化的问题，还是个案问题等等，我们常常陷入迷茫。
人力资源工作有时如同“北京烤鸭、道口烧鸡”般越吃越有味。当我们为企业量身制作了人力资源管理方案，实施有效而被老板认同与表扬时，我们会有一种成就感；当我们帮助直线经理提高了管理水平，实现了部门绩效的提升，我们会找到自身存在的价值；当我们为员工提供援助，想方设法促进了员工生活与工作的平衡，我们心里会油然而生欣慰感。
为了更好地发挥人力资源工作者的作用，笔者在社会主义荣辱观——“八荣八耻”的基础上总结与提炼了人力资源经理人的荣辱观，简称 “HR的八荣八耻”，供同行参考。
“以心态平和为荣，以思想浮躁为耻”。人力资源工作者必须能够经受住考验，心态不能经常动荡失衡，内部员工升职/涨薪，我们自己没有变化时，必须有颗平常心正确的面对；外面一个企业的HR岗位比你现在的工资高10%你就准备跳槽，建议要小心为妙，冷不丁你将从一个“水坑”跳到“火坑”里了，这个时候你需要冷静，不能像刘欢歌中所唱“说走咱就走”。当然，如果觉得呆在这个企业“生不如死”，那就跳吧，毕竟，失去一棵树，也许会得到一片森林。
“以主动出击为荣，以消极观望为耻” 。我们不能总是等老板发号施令后才采取行动，要主动积极地与老板沟通，了解公司的战略意图、阶段性目标及对人力资源的期望；我们不能等部门提交招聘订单的时候才进行人才招聘，要提前了解部门工作任务、人岗匹配状况、人员流失状况并进行人力资源预测，提前进行人力储备；我们不能把等部门将培训需求单报到人力资源部后才开始着手培训，要根据战略和环境的变化、工作与任务情况、人员和绩效状况进行需求分析，制定培训计划，要先下手为强。我把培训作用分为“亡羊补牢式”、“锦上添花式”、“防患于未然式”，我们不能只做“亡羊补牢式”，要做“锦上添花式”，更要做“防患于未然式”。
“以苦练内功为荣，以浅尝辄止为耻” 。人力资源管理是一门科学，也是一门艺术，既要有先进、前位的管理理念与思维，也要有专业技术、方法，还要领悟做人、处事的哲学与艺术，其实越学越觉得HR博大精深，必须苦练内功，浅尝辄止是很难有所作为的。
“ 以深入一线为荣，以官僚主义为耻” 。官僚主义的特点是脱离实际、脱离群众，站着说话不腰痛。“人事部”三个字倒过来写就是“不是人”，为什么员工过去骂人事“不是人”就是因为我们“高高在上，官僚主义”，没深入一线，不关注员工的疾苦，站着说话不腰疼。所以必须深入一线，才可能成为各部门业务合作伙伴，成为受员工欢迎的人。
“以需求导向为荣，以闭门造车为耻”。人力资源管理其实也是一种营销活动，我们的产品是人力资源的管理理念、技术、制度、游戏规则。这些产品在研发之前必须要进行市场调研：了解老板的需求、直线经理的需求、员工的需求，根据他们的需求，结合企业文化和本土特点量身制作相应的管理方案。只有这样的方案才不是纸上谈兵，才能经得起考验，才真正有执行力。一个典型的例子——培训，往往是“老师讲的很生动，员工听的很激动，听了之后都不动，不知道是不愿意动，还是不知道该如何动，结果培训变得很空洞”，这是培训中的“动”与“不动”，是培训与需求脱节的真实写照。
“以变通创新为荣，以生搬教条为耻”。国外先进的管理理念、成功企业成功案例、个人过去总结的经验不一定适应现在的每一个企业，我们不能生搬教条，必须要适当变通和创新，这是对我们新的挑战。以前曾让一人事主管制定考勤制度，他半小时后就给我拿出一套方案，我很惊讶，一看，差点气晕：这个考勤制度一看就是从网上下载的，网页地址不变不说，连落款也没变，“深圳市某某制品厂考勤管理制度 2002年8月21日”。连抄袭都生搬硬套，怎么能谈的上“结合企业实际，变通创新”呢？
“以解决问题为荣，以怨天尤人为耻”。没有问题的企业是不存在的，没有毛病的老板也是不存在的，公司为什么要成立人力资源部，就是要解决人员管理中一些实际问题的，有的HR经理或总监被聘用的时候，就是“受命于危难之中”。面对企业管理中出现的问题，怨天尤人、发牢骚是没用的，我们有责任去解决，去找到解决问题的办法，有时候我们自己解决不了，但可以发动大家共同解决，可以提议开会进行民主讨论，因为群众的智慧是无限的。
“以团队合作为荣，以孤军奋战为耻”。人力资源管理是企业管理系统中的一个子系统，人力资源管理必须与其他管理互相配合和支持才能发挥作用。企业的核心竞争力也是企业在长期经营过程中，在企业文化的照耀下，内外部资源和能力的有机组合而形成的，从资源六要素角度将，人、才、物、信息、时间和企业家技能都是企业的资源，单靠人力资源是无法完成企业使命的。同时，人力资源工作者的成功是帮助部门走向成功，帮助公司走向成功，这才是我们真正的成功！
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