在招聘中，建议把招聘需求进一步进行细分，对不同层次需求选择不同的渠道，采取不同的策略，这样会收到比较好的效果。老板不愿在招聘渠道上投入，必然有战略、管理上的考量，需进一步和老板进行沟通，了解决策出发点，出发点不同则对应策略侧重点也有所不同。

老板不愿在招聘渠道上投入，必然有战略、管理上的考量，需进一步和老板进行沟通，了解决策出发点，出发点不同则对应策略侧重点也有所不同。但无论何种情况，下列方式供参考。

　　1.加强雇主品牌建设

　　（1）形式上的雇主品牌建设
　　雇主品牌建设在一定程度上可以理解为在市场营销过程中进行的品牌构建和宣传，但不完全等同；从人力资源的角度出发，大致由企业介绍、人才理念、人力资源政策以及人力资源要素、企业文化等构成。可针对企业所在行业、地域、公司资源、竞争对手卖点、求职者需求等方面进行分析，有效选择构建要素。构建完毕后，考虑到宣传成本，建议使用公司官网、官方微博、微信群、QQ群、名片等免费渠道进行宣传。
　　（2）行动上的雇主品牌建设

　　确立雇主品牌理念后，须在人力资源日常工作中贯彻执行，做好服务员工工作，让公司每一名员工都感受到公司人力资源政策带来实实在在的好处。如果能让公司员工做到乐于向身边的人宣传自己公司，为自己能在这样的企业工作而自豪，这才是雇主品牌建设的真正成功。但这是长期慢慢积累的过程，短期内难以发挥效果。而且这是一个在管理上难以企及目标和境界，但一旦建立起雇主品牌，能极大提高人才的引进效率，特别是在公司严格控制成本的情况下，良好的雇主口碑将会是一大助力。

　　2.人才盘点

　　对公司进行人才盘点，厘清目前公司的人才结构、分布情况，是否存在冗余或者短缺情况等，知道自己底子，更加有利于将来做招聘需求分析，人才合理调配，特别是对内部招聘，会产生很大的助力。在公司要求招聘之前，一定要做内部盘点，确定招聘为必要才行动。尤其公司大了以后，更要全盘、全集团考虑问题，进行更高层面的人力资源规划。

　　3.加强公司人才梯队的建设

　　公司如有长期的继任者计划或者人才梯队建设计划，可以在一定程度上缓解招聘的压力。建议在人才盘点的基础上，建立人才梯队和实施继任者计划，例如：
　　（1）对干部岗位：建立对应的干部资源池，加强后备干部的建设；

　　（2）对公司长期需要的，但又相对缺乏的人才：依据公司的发展战略，建立起长期的培养机制，分阶段进行培养。

　　4.公司业务流程优化

　　提高组织管理效率和工作效率对招聘工作也有一定的帮助；业务流程的优化往往伴随着人员配置减少。

　　公司可以通过各种方式提高效率，如：组织合理化建议活动，公司借助员工的智慧改善公司管理，在员工中形成追求卓越的工作理念等等。

　　以上措施并不能立竿见影，但对招聘工作有着深远的影响。如果希望用低成本较快达成招聘任务，下面方式供参考：

　　1.内部招聘

　　内部招聘在一定程度上可以激活人才活力，促进管理者提高管理水平。内部招聘为有需求的部门和有需要的员工搭起一个桥梁，来实现企业内部人才的优化配置。HR在这过程当中要做的是建立起公司内部人才流动的用人文化，做好这个信息互通的平台，建立合理的管控机制，控制内部人才流动的节奏。
　　（1）内部招聘工作进展顺畅与否，与公司管理文化有莫大关系，需谨慎思考推进；
　　（2）招聘信息、有意向员工的简历必须及时、快速的传到员工以及管理者手里，以便于双方及早应对，减少沟通协调的难度；

　　（3）内部招聘注意公司业务的发展方向、岗位的性质、所在团队的情况，斟酌的推动，以免造成管理或者业务失衡。

　　2.官方网站

　　建议在公司官网开辟一个人才引进模块，设计精美页面作为宣传雇主品牌的阵地，定期更新职位和收取简历。在应聘者登记信息页面，不建议让应聘者填写太多内容，例如：家庭情况、任职经历等；只需填写求职意向，联系方式等，我们主动拜访。

　　3.人才推荐

　　人才推荐的成败和企业的口碑以及雇主品牌建设有着莫大的关联，一个优秀的企业往往受人推崇，一个没有信誉的企业，即使条件再优厚，求职者也可能会衡量许久。互联网的时代，每位员工都是"小猎头"，公司内部设置物质和精神奖励机制。

　　4.通过关系定向挖掘

　　可以通过用人部门中的部门经理、员工，或者是来自同一个公司的员工，又或者是公司中该领域的专家，提供相关的信息，进行定向挖掘。

　　5.推动部门参与人才搜寻

　　用人部门手中一般情况下都会和专业度最相关的，或者是工作密切相关的人员接触比较多，特别是高端人才，这是HR远远不如的地方，如果能带动部门主动挖掘人才，这会让招聘工作更加顺畅。用人是业务部门的事，HR只是协助。从互联网去中间化的角度，HR的招聘业务是应该取消的，放手业务部门去招聘吧。我们只需要做好培训和工具支持。

　　6.合理利用政府资源

　　人社局为了促进地区的就业以及人才引进，会经常性的举办一些活动，虽然很多仅流于形式，但是也是一个不错的资源，同时对企业来说，也是一种宣传。

　　7.校园招聘

　　校园招聘（如本地院校可满足需求更理想）最重要的作用是人才的储备，在我们人才梯队建设的过程中，大多数需要从外面补充的都是基层员工，有些储备干部也可以从校园中获取。
　　（1）依据行业特点建立校园招聘渠道库；
　　（2）依据岗位需要、学校学生的就业特点等选择学校；在这里要注意一下技巧：同一个职位在最开始的时候，不妨分开几个学校进行招聘，以便于考察学校学生素质，选择最适合的。同一个学校的学生不适宜招聘过多。
　　（3）保持和学校的良好关系。这样有几个好处：1）.能获取学校更多关于招生就业的信息；2）.我们竞争对手的校招信息；3）.可以优先给我们推荐优秀的学生。

　　（4）真正做好大学生的新员工培训、入职体验、职业规划、日后的发展及保留等；这对企业在学校口碑的形成，对大学生的离职率等，有着至关重要的作用。

　　8.移动客户端 

　　与招聘相关的客户端有很多，有资深招聘机构出的APP，如前程无忧、智联招聘，这些基本上需要收费；但也有新兴的免费招聘APP，如找牛人等。微信、QQ、甚至陌陌是目前使用量最大的移动客户端APP，不但可以通过建立公众号，较为正式的发布招聘信息，同时可以通过朋友圈、空间、相册等方式发布招聘信息。而QQ更是可以通过相关的QQ群进行招聘信息的传递，人才搜索。

　　9.SNS社区、专业论坛
　　SNS社区、专业论坛通常都是有着同样爱好或者是专业背景等等人群的聚集点，在很多的SNS社区，都有自己的招聘板块，例如豆瓣网，就有设置招聘小组。除了可以挖掘人才，还可发布企业招聘信息，宣传企业。
　　10.劳动力市场
　　当地政府部门基本上都有设置人力资源中心，私营人才市场更加多，对于一些低端岗位，例如：保安、助厨、司机等岗位，利用这些途径，可能更加有效率。
　　11.免费招聘网站
　　58同城、赶集网、百姓网等都可以免费发布信息，接收简历，从这些互联网招聘渠道上看，未来的传统招聘网站渠道真的是要淘汰的，甚至所有的招聘平台都应该是免费的。即使老板提出购买传统招聘网站渠道的要求，HR都要进一步思考，如果公司不给招聘预算，我们能不能利于一切的资源确保公司人力资源的供给？答案应该是可以。

　　在招聘中，建议把招聘需求进一步进行细分，对不同层次需求选择不同的渠道，采取不同的策略，这样会收到比较好的效果。

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