第三章 培训与开发

第四节 培训制度的建立与推行

【学习目标】

通过学习，了解企业培训制度的内涵和构成；掌握起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及企业各项培训制度起草的内容。

【知识要求】

一、企业培训制度的含义

（一）企业培训制度的内涵

培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。

企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证，是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按一定程序实施的规定、规则和规范，企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。

企业培训涉及两个培训主体一一企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。在一定的制度条件下，这种差别将导致培训无法达到目的或效果很差。因此，要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目标和利益尽量相容。由于培训制度是由企业制定的，所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化 规范化、制度化。

（二）企业培训制度的构成

在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。

除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下、全方位的制度支持。

二、起草与修订培训制度的要求

根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求。

（一）培训制度的战略性

培训本身要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求，因此，制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

（二）培训制度的长期性

培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。

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（三）培训制度的适用性

培训制度是开展日常培训工作的指导方针，因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。这些内容或条款针对培训过程中的某一方面作出了明确的规定，保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。

起草培训制度草案或对某项具(欢迎关注微 信公众 号：H RM1 688，获取更多人力资源 管理师考试相关资料)体培训制度进行修订时，不但要坚持以上三条原则，还应当深入实际，进行调查研究，掌握各种培训制度在未定前与制定之后，以及在实施过程中的变化，它解决了哪些问题，取得了什么样的效果，还存在着哪些困难和问题亟待克服和解决。只有掌握真实全面的信息，才能“对症下药”，切实保证企业培训制度的科学性和可行性。

【能力要求】

 一、企业培训制度的基本结构

企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容。

1. 制定企业员工培训制度的依据。

2. 实施企业员工培训的目的或宗旨。

3. 企业员工培训制度实施办法。

4.企业培训制度的核准与施行。

5. 企业培训制度的解释与修订权限的规定.

企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标，在考虑企业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市场发展的需要，结合企业战略目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开展创造良好的制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机会。

 二、企业各项培训制度的起草

（一）培训服务制度

1. 制度内容。起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协约条款两个部分。

   （1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。

    ①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。

    ②培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。

    ③培训服务协约签订后方可参加培训。

   （2）培训服务协约条款。协约条款一般要明确以下内容。

    ①参加培训的申请人。

    ②参加培训的项目和目的。

    ③参加培训的时间、地点、费用和形式等。

    ④参加培训后要达到的技术或能力水平。

    ⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位。            ∶

    ⑥参加培训后如果出现违约的补偿。

    ⑦部门经理人员的意见。

    ⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

2. 制度解释。对于一些投入较大的培训（微信公 众号：H R M1688）项目，特别是需要一段时间的离职培训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，这种培训得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而生并被广泛运用。

培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。

（二）入职培训制度

1. 制度内容。起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

   （1）培训的意义和目的。

   （2）需要参加的人员界定。

   （3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施。

   （4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）。

   （5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）。

   （6）入职培训的方法。

2. 制度解释。入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。

（三）培训激励制度

1. 制度内容。起草培训配套(欢迎关注微 信公众 号：H RM1 688，获取更多人力资源 管理师考试相关资料)的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。

   （1）完善的岗位任职资格要求。

   （2）公平、公正、客观的业绩考核标准。

   （3）公平竞争的晋升规定。

   （4）以能力和业绩为导向的分配原则。

2. 制度解释。企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性，激励制度包括三个方面。

   （1）对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训一使用一考核一奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。

   （2）对部门及其工管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。

   （3）对企业的激励，培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改变员工的工作行为，提高企业的经营业绩，因此，应制定合理的制度并严格实施，激发企业的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。

    激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果。反而会打击员工的积极性，便员工的行为背离领导者激励的初衷， 同时，还应当明确以下两个方面的内容。

（1）在培训激励制度中明确培训机会的平等性，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机会会使他们感到企业对其发展的重视。同时，在企业培训机会的分配上，必须本着“机会平等、公平竟争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进一步深造，取得硕士或博士学位；到发达国家相关行业的大型企业进行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸引力的培训。

（2）在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果的相应人员的奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、调薪的重要依据，可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人的收入密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工经过一定时间的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。

（四）培训考核制度

1. 制度内容。评估作为培训发展循环的中心节已经是业内的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是为了提高培训管理水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注得少一些，设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标准要一致，评估考核过程也应公开、公正、公平，方可达到培训评估考核的目的。            

培训考核评估制度通常包括以下内容：①被考核评估的对象；②考核评估的执行组织；③考核的项目范围；④考核的标准区分；⑤考核的主要方式；⑥考核的评分标准；⑦考核结果的签署确认；⑧考核结果的备案；⑨考核结果的证明（发放证书等）；⑩考核结果的使用（使用奖惩制度）。

2. 制度解释。为了保证培训质量，（微信公 众号：H R M1688）提高培训的回报率，培训后培训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的办法，考察员工是否掌握了知识和技能，而现在，许多培训除产品知识和技术培训外，更多的是管理培训。这类培训不在乎向受训人员提供多少新知识和新技能，更多的是强调启发思维，这就很难用统一的试卷去测试其学习效果，因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作中是否改进了工作，同时，还应注意以下事项。

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（1）培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的，将会变被动的学习为主动的学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员工能明确知道自己在哪些方面不足，进而积极接受培训以提升自身的能力。

（2）界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源部门的参与，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。

现在的企业常用的一种考核办法就是全视角绩效考核法。工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。企业可以考虑使用这种方法。

（五）培训奖惩制度

1. 制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好一个样，那么不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培训本身引起足够的重视。因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度，培训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、效率更高，它是其他培训制度的保障。

奖励的设置可以按照以下原则进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核成绩来确定奖金发放情况；将考核成绩作为个人升职的主要参考标准之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，还可以因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。

培训奖惩制度应该包含以下内容：①培训奖惩制度制定的目的和意义；②奖惩对象说明；③奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；④奖惩制度的执行组织和程序；⑤实施奖惩的执行方式方法。

2. 制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制度之外，还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制度等，通过这些培训制度的建设，为培训活动的顺利进行提供了全方位的制度支持。

（六）培训风险管理制度                    

1. 制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题。                         

   （1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。   

   （2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。

   （3）培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项。  

   （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。比如，对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的形式调整各自比例。                 

2. 制度解释。培训是一种生产性（微信公 众号：H R M1688）投资行为，做投资就必然存在风险。培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。若企业培训风险较大且找不到合适的防范手段，就会对培训投资持有不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。

（七）培训档案管理制度

培训档案管理也是重要的制度之一，它能让我们了解培训工作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受训者的培训档案、与培训相关的档案。培训档案管理制度应该将这些培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。

1. 培训中心的工作档案应当包括以下内容。

   （1）培训工作的范围。

   （2）如何进行岗前培训。

   （3）如何进行升职晋级培训。

   （4）如何进行纪律培训。

   （5）如何进行其他技术性专项培训。

   （6）如何进行对外培训。                  

   （7）如何考核和评估。

   （8）全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。        

   （9）列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。   

   （10）特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。

2. 受训者的培训档案应当包括以下内容。

   （1）员工的基本情况。包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。

   （2）上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。

   （3）升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况。

   （4）专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。

   （5）其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。

   （6）考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。

 3. 与培训相关的档案应当包括以下内容。

   （1）培训教师的教学及业绩档案。

   （2）培训财物档案。

   （3）培训工作往来单位的档案。

（八）培训经费管理制度

对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对手效益不太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。

1. 建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

2. 履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时，为下一年度的经费预算提供参考。

3. 科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有步骤的培训，

4. 突出重点，统筹兼顾。（微信公 众号：H R M1688）培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出高效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

三、企业培训制度的执行与完善

培训|制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有法可依、在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。此外，企业还可以采取开放式的管理方式，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情况，如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现，有可能是员工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企业员工的培训制度确实存在一些问题和不足，与企业的现实情况相抵触，也需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款作出适当的调整，只有这样做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训制度的执行与完善步骤如图3-6所示。

四、企业培训制度示例：《某公司员工教育训练实施办法》   

（一）总则

 本办法依据本企业人事管理规则第××条第××项的规定制定。

（二）宗旨与目的

1. 兹为加强人事管理、重视教育训练，从而提高员工的素质，施以适当的教肓训练，以培养丰富的知识与技能；同时养成高尚的品德，处理业务能更加科学化，成为自强不息的从业人员。

2. 使员工深切体会并认同本企业对社会所负的使命，激发其求知欲和创造力，不断充实自己，不断努力向上。

（三）教育训练形式

本企业员工的教育训练分为不定期训练与定期训练两种。

（四）对本企业所属员工参加教育培训的制度规定

企业所属员工均应接受本办法所定的教育，不得故意规避。

（五）不定期训练

    1. 企业员工教育训练由各部门主管对所属员工经常实施。

    2. 各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实执行。

    3. 各单位主管经常督导所属员工(欢迎关注微 信公众 号：H RM1 688，获取更多人力资源 管理师考试相关资料)以增强其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时需指定限期阅读与业务有关的专门书籍。各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。

（六）定期训练

1. 本公司员工教育训练定期训练每年两次，分为上半期（4月、5月中旬）和下半期（l0月、11月中旬）举行，视其实际情况，事务、技术人员由培训分别举行。

2. 各部门由主管拟订教育计划，会同人力资源部安排日程并邀请各部门主管或聘请专家协助讲习，以期达成效果。

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3. 定期教育训练依其性质、内容分为普通班（一般员工）和高级班（中层骨干或管理人员）。也可视实际培训情况合并举办。

    （1）高级干部教育训练分为专修班和研修班，由董事长视情况需要随时设训，其教育课程进度另定。

   （2）普通事务班的教育内容包括一般实务（企业概况、企业各种规章、各部门职责、事务处理程序等），本企业员工待客接物的礼节及陶冶品格等精神教育以及新进人员的基本教育。

   （3）普通技术班的教育内容（微信公 众号：H R M1688）除一般实务外，还应重视技术管理、专修计算机等各种知识。

   （4）高级事务班的教育内容为业务企划，经营管理企业，领导、统御部属，贯彻执行能力等有关主管必修的知识与技能。

   （5）高级技术班的教育内容为通晓法规、了解设计、严格督导、切实配合工作进度、控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制定研修课题。

（七）教学安排

各级教育训练课程进度另定。

（八）培训考核的有关制度规定

1. 各单位主管实施教育训练的成果列入平时考绩考核记录，并作为年终考绩的资料，成绩特优的员工，可申请选派赴国外实习或考察。

2. 凡受训人员在接获调训通知时，除因重大疾病或重大事项经该单位主管出具证明免于受训外，应于指定时间内向主管单位报到。

3. 教育训练除另有规定外，一律在总公司内实施。

4. 受训期间，由公司供膳，不给其他津贴。

5. 本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。

（九）说明

1. 对特殊情况加以说明，如不能参加培训的解决措施和办法。

2. 制度的解释权限与修改期限的规定。