文︱黄连禧，广东康邦律师事务所

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彭某与东莞某粉末涂料有限公司因劳动合同纠纷案[1]

【关键词】 旷工  解雇  赔偿

【案例导读】

因彭某在2013年7月4日已知悉投诉的处理结果，直至2013年7月25日东莞某公司解除与其的劳动合同，这期间彭某没有向东莞某公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第（二）项的规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 ，故东莞某公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【基本案情】

彭某原系东莞某公司工程部维修电工，2008年3月17日入职，离职前平均工资为4100元/月。2013年7月2日以公司解雇为由向工作站投诉，要求东莞某公司支付解除合同赔偿金，2013年7月3日工作站工作人员电话通知东莞某公司调解，东莞某公司电话告知：公司没有辞退彭某，并叫彭回厂处理，工作站工作人员将东莞某公司意见告知了彭某本人，并要彭某签名确认。2013年7月9日彭某向劳动仲裁部门申请仲裁，请求东莞某公司向其支付非法解除劳动合同赔偿金、高温津贴、工资差额、电动车被盗损失等各项费用合计57191元，直至2013年7月16日回公司要求办理停保和退保手续，东莞某公司明确告知彭某鉴于公司没有辞退，不同意办理停保和退保手续，且告知彭某：彭某目前已连续旷工多天，如仍继续旷工的话，公司将按规定处理，解除与其的劳动合同。同日东莞某公司从劳动仲裁部门领取了应诉通知、开庭通知（2013年8月1日下午开庭审理）、彭某的仲裁申请书及有关证据资料。2013年7月25日，东莞某公司经与公司工会商量，决定：因彭某连续旷工15日，严重违反劳动纪律，解除与彭某的劳动合同。

东莞市劳动人事争议仲裁院凤岗仲裁庭，经过审理后认为，从2013年7月5日起，彭某在没有办理任何请假手续的条件下，连续旷工多日，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定，彭某提出要求用人单位支付非法解除劳动合同赔偿金的诉求，因欠缺事实依据，仲裁庭不予支持；用人单位不能提供充分证据证实减少工资的证据，依法应当补足差额；高温津贴依法应当支付；电动车损失不属于《劳动合同法》第二条及《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议处理范围，依法不予仲裁。

彭某不服仲裁裁决，依法提起诉讼，经过一审、二审，历时近十一个月，2014年6月6月收到东莞市中级人民法院的终审判决书，终审判决书认定: 彭某仅凭物品放行单，不能证实东莞某粉末涂料有限公司将其解雇。结合投诉书中的办结详情显示，东莞某粉末涂料有限公司明确表示没有辞退彭某，并叫彭某回厂内部处理，且东莞市凤岗镇雁田村维稳工作站(以下简称工作站)的工作人员亦将处理结果当面告知彭某。所以，彭某认为东莞某粉末涂料有限公司将其解雇的主张，不成立。彭某没有按照工作站的处理结果回厂继续上班或者协商处理相关事宜，直至2013年7月16日才回东莞某粉末涂料有限公司要求停保退保。因彭某在2013年7月4日已知悉投诉的处理结果，直至2013年7月25日东莞某粉末涂料有限公司解除与其的劳动合同，这期间彭某没有向东莞某粉末涂料有限公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续，其行为构成多日旷工。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 ，故东莞某粉末涂料有限公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案例评析】

一、旷工解除劳动合同，是否需要有规章制度依据？

第一种观点认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，均需依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规章制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现，则解除依据不成立，因此构成违法解除。因此，具体到旷工行为，劳动者的旷工行为必须在规章制度有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施即旷工几日才可解除劳动合同。因此，用人单位以旷工解除劳动合同应当具有书面的规章制度依据，否则就构成违法解除。

第二种观点认为，在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者违反严重劳动纪律，用人单位解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定。若员工连续旷工十五日以上，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合《劳动法》第二十五条第(二)项“严重违反劳动纪律”之规定，解除与劳动者的劳动合同合法，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。

笔者同意第二种观点，劳动者连续旷工十五日以上，企业可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，无需支付赔偿金。理由是：虽然《企业职工奖惩条例》已经被废止，但是该条例将“连续旷工时间超过15天”界定为严重违纪的行为还是有参考价值，况且在现行有效的《中共中央组织部、人力资源和社会保障部<公务员辞退规定(试行)>(人社部发〔2009〕71号)》及《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》仍然将“无正当理由连续旷工时间超过十五天”列为可以辞退的情形之一，所以，连续十五天旷工仍然属于严重违反劳动纪律的行为。2013年7月25日东莞某公司在确定《解除劳动合同通知书》内容征求笔者人意见时，笔者告知企业以彭某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。笔者所持“旷工解除劳动合同，无需有规章制度依据”之观点，被东莞市中级人民法院采纳。

二、劳动者存放在企业管理范围之内的财物被盗，要求企业赔偿是否属于劳动争议？

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条[3]、《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定[4]，劳动者因财物被盗，要求企业赔偿之争议，不属于劳动争议范围，对于劳动者这一诉求，依法不予仲裁。当然，劳动者可以普通侵权纠纷形式向法院起诉，是否需要赔偿？视双方当事人举证情况，再判断企业应否承担赔偿责任。

【结语】

综上，劳动者没有依照规定办理请假，连续旷工多日，企业发现劳动者旷工后，及时通知劳动者回企业上班，劳动者获知上班通知的情况下，企业可依照《劳动法》第二十五条第一款（二）“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”规定，无需考虑企业是否有规章制度及规定制度是否合法等情况，以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定，企业无需支付违法解除合同的赔偿金。劳动者存放在企业管理范围之内的财物被盗，要求企业赔偿不属于劳动争议；若劳动者要求企业承担赔偿责任的应当依照普通民事诉讼方式，以侵权责任为由，另行起诉企业。

编者作为企业的代理人，积极主动处理案件，依照现有法律规定，并结合企业实际情况，建议企业以员工严重违纪为由解除与劳动者的劳动合同，维护企业合法权益，也体现专业律师在处理诉讼案件中能发挥重要作用。

作者简介：黄连禧，男，1970年10月16日出生，籍贯：湖南省江永县，现为广东康邦律师事务所主任律师，西南政法大学法律硕士，主要研究方向是民商事法律。

[1] （2014）东中法民五终字第00630号广东省东莞市中级人民法院民事判决书

[2] 广东康邦律师事务所律师，西南政法大学法律硕士，东莞市律协第五届民事法律专业委员会委员

[3] 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 》 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

[4] 《中华人民共和国劳动合同法》第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

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