第一章 人力资源规划

第三节 企业劳动定额定员管理

第四单元 企业定员人数核算的基本方法

【学习目标】

通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，企业核定各类岗位定员人数的程序和方法。

【知识要求】

一、企业定员的基本概念

企业定员，也称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。劳动组织从设计组建时起，就要考虑需要多少人，各种人应具备什么样的条件，如何将这些人合理组合起来，既能满足生产和工作的需要，又使各人都能发挥应有的作用。这就需要制定企业用人的标准，即需要加强企业定编定岗定员定额工作，促进企业劳动组织的科学化。

劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员和专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。

在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系。从广义上理解，编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置，编制包括机构编制和人员编制两部分内容。机构编制是对组织机构的名称、职能（职责范围和分工）、规模、结构，以及总机构、分支机构设置的限定；人员编制是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定。

人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。

从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步。经过十多年的努力才逐步得到健全和完善。长期以来，由于管理工作的需要，约定俗成，常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额工作或劳动定额定员工作，如果认真思考，深入研究、探讨一下，就会发现劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处，这就使许多人提出了一些新的见解，认为劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形式。

为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析：

1. 从概念的内涵来看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。

2. 从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人・年”“人・月”“人・季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即长度不同。例如，按制度工日（周五工作制）或工时折算，1人・年可等于251个工日或2008个工时。

3. 从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如员工、学徒、管理人员、工程技术人员和服务人员都纳入了定员管理的范围之内。在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%，企业可以工时定额、设备看管定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理。

4. 从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中，前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。

通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同而已。在这一意义上，可以认为企业劳动定员是劳动定额的重要发展形式。

二、企业定员管理的作用

企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用：

1. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率。

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2. 合理的劳动定员是企亚匍订人力资源规划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以，按定员标准编制企业各类员工的需要量计划，是企业制订人力资源规划时应遵循的原则。

3. 科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才，实现人尽其才。要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。

4. 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转，这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则不能胜任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。

三、企业定员的原则

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则，与同行和生产条件大体相当的企业，或同本企业历更最好水平进行比较，生产任务完成得好，用人又相对较少。合理就是从实际出发，切实可行，即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：

1. 定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。

2. 定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作。

（1）产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精简、高效 节约。所以，在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。

（2）提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业，兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容主富多彩，这对于挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效节约具有现实意义。

（3）工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。

3. 各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助生产员工的比例关系，非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制定员中，应处理好这些比例关系。

4. 要做到人尽其才、人事相宜。定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用。因此，还要考虑人尽其才、人事相宜，要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位工，定员工作才能科学合理。

5. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境，所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系；同时还要建立劳务市场，使劳动者有权选择职业，企业有权选择劳动者。

6. 定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性，所以，企业的定员也应有相应的稳定性，但是，随着生产任务的变动、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应作相应的调整，以适应不断变化的情况。

【能力要求】

一、核定用人数量的基本方法

制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即

在企业中，由工各类人员的工作性质不同，总工作任务量和个人工作（劳动）效率表现形式不司，以及其他影响定员的因素不同，使核定用人数量标准的具体方法也不尽相同。

长期以来，我国企业在核定定员人数时，总结和推广了以下五种传统核定方法。

1. 按劳动效率定员

就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算公式为

这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。

上述公式，劳动效率是用劳动定额乘以定额完成率来计算。由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，公式中生产任务和员工劳动效率可相应用工时或产量来表示。

例如，计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个员工的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，则可直接代入上述公式，计算出该工种每班的定员人数。

计算表明，无论是采用产量定额还是工时定额，两者的计算结果都是相同的。

采用上述公式计算时，生产任务和员工劳动效率的时间单位要保持一致。一般来说，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可采用下面的公式：

例如，某车间某工种计划在2012年生产甲产品上100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数为

有时企业由于生产任务不固定，偶然性因素的干扰很大，时常出现生产中断，计算定员人数时，根据实际情况，可以在上述公式的分母中再乘以作业率，或者用制度工时利用率替代上述公式中的出勤率（因为制度工时利用率=出勤率×作业率）。

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2. 按设备定员

即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：

这种定员方法属于按效率定员的一种特殊的形式，公式中公认的劳动效率表现为看管定额。它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。因为这些工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数。

例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为：

上述公式中，设备开动台数和班次，要根据设备生产能力和生产任务来计算，并不一定是实有的设备数，因为有可能生产任务不足。设备不必全部开动，有的是备用设备，也不必配备人员。不同的设备需要开动台数，有不同的计算方法，一般要根椐劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。

3. 按岗位定员

即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。这种方法适用于用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼抽、造纸、玻璃制瓶、烟草以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型运动设备的人员。除此之外，还适用于一些不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

按岗位定员具体又表现为以下两种方法。

（1）设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合，具体定员时，应考虑以下几个方面的内容。

①看管（操纵）的岗位量。

②岗位的负荷量。一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做，高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，员工连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。

③每一岗位的危险和安全的程度，员工所须走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。

④生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。

对于采用轮班连续生产的单位，还要根椐轮班形式，计算倒休人员，如实行三班倒的班组，每5名员工，需要多配备1名员工。

对于生产流水线每班内需要安排替补的岗位，应考虑替补次数和间隙休息时间，每1小时轮替一次，每岗就定2人，采用2人轮换；一人工作，一人做一些较轻的准备性或辅助性工作，对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式为

公式中的“生产工作时间”是指作业时间、布置工作地时间和准备与结束时间之和。

例如，某车间有一套制氧量50m3/时空气分离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实。甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分。根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算出岗位定员人数。

上述公式计算岗位定员是一种初步核算，为合并岗位、实行兼职作业提供依据。在实际工作中，还要根据计算结果与设备的实际情况重新进行劳动分工，以便最后确定岗位数目。对于单人操纵设备的工作，如大车工、皮带传送工等，主要根据设备条件、岗位区域、工作量以及实行兼职作业和交叉作业的可能性等因素来确定定员。

（2）工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等，这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

4. 按比例定员

即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化，如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数等，企业对这些人员进行定员时，应根据国家或主管部门确定的比例，采用下面的计算公式：

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）  （1一17）

这种方法主要适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。

对于企业中非直接生产人员，辅助生产员工，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。

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5. 按组织机构、职责范围和业务分工定员

这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

一般是先定组织机构、定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。

上述五种定员核定的基本方法，在确定定员标准时，应视具体情况灵活运用。例如，机器制造、纺织企业应以效率和设备定员为主，冶金、化工、轻工企业应以岗位定员为主。有的大中型企业，工种多、人员构成复杂，也可以同时采用上述方法。实际上，在企业中，除有可以直接规定劳动定额的工种外，尚有数百种工作岗位需要区分不同的情况，针对不同的变动因素，采用不同的方法来制定定员标准。有时还要采用制定定额的一些科学方法，以提高定员的精确程度。

二、企业定员的新方法

1. 运用数理统计方法对管理人员进行定员

（1）将管理人员按职能分类，例如将企业所有从事劳动工资工作的人员、所有从事会计核算和财务工作的人员、所有从事生产调度工作的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后分别根据其工作量影响因素来计算定员。

（2）用回归分析法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。

一般情况下与幂函数相关：

P=k·X1l1· X2l2 ·X3l3 ……Xplp              （1 —18）

式中，P为某类管理人员数，X1~Xp为该类管理人员工作量各影响因素值，L1~ Lp为各因素值的程度指标，k为系数。

企业要获得较准确的定员数，需要收集了解几十家同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析。

例如，某公司根据2012年年底的统计资料，利用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式；

式中，X1为员工总数，它影响支付工资、奖金、津贴、福利及差旅费等业务量；X2为纳入固定资产的设备台数，它影响固定资产折旧、大修理基本提存、更新改造费用的核算业务量，还影响到有关附属设备和备品备件的核算业务量；X3为主要产品产量乘以单台产品零件的数量（万件），它影响材料核算业务量，如产品、半成品的交接，内部转移、报废、入库等，还影响到以厂内计划价格考核车间经济效果等业务量；X4为企业与外单位签订的各种经济合同份数，它影响到有关供销、来料加工、外部委托加工等财务工作量。

例如，该公同有1428名员工和636台设备，年主要产品零件总数是97万件，签订合同1900份，则财会人员应配各数量为

从这个计算实例可以看出，采用公式（1-18）计算某类管理人员定员时，掌握准确的数据，充分了解该类管理人员工作量的影响因素是关键。

2. 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

这种方法的具体步骤如下。

（1）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料，选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数下上标准差。其计算公式为：

式中 又一一平均每天诊病的人数；

X一一除公休日外，每天就诊人次数；

N一一制度工目数；

σ一一平均每天诊病人数的标准差。

（2）测定每位医务人员每天所做准备工作、接待每一位患者以及必要的休息和生理需要时间。

（3）测定必要的医务人员数。

例如，某个业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为120人次，其标准差σ为上10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为：120+1.6×10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为15分钟，医务人员除正常体息、上下班准备收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数；

在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工（如各配各1人），考虑夜班员工的医疗保健需要，应再增加1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为；5+2+1=8（人）。

（4）经济评价。为进一步确定出经济合理的医务人员定员人数，还应掌握以下资料。

①员工因患病造成的工时损失（也可以用价值或实物量来表示）

②员工因外出就诊造成的工时损失。

③员工因在医务室诊病等待而造成的工时损失。

④如要加强企业医务所的医务、保健人员需要增加多少开支（包括工费、设备费用等），可折成工时。

⑤由于加强了医疗保健工作，使员工可能减少的工时损失。

经济合理的医务所人员定员应当实现以下两个目标，即上述①、②、③三项总和与⑤项之差应为最小值，而以⑤项与④项之差最大值为目标进行评价，如下式所示：

最小值=①+②+③一⑤

最大值=⑤一④

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3. 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

企业在生产新型号产品的过程中，由于模具、工夹具都是一次性单件生产，这时在工装车间内往往容易引起模具夹具钳工、机工与车间工具室之间的矛盾。若车间工具保管员少，员工会因等待借还工具的时间长而影响生产任务的完成；若车间增加工具保管员，虽然满足了员工借还工具的需要，不用排队等待了，但又增加了车间的人员数，可能突破工作总额。在这种情况下，该车间应该设置几个窗口，增加几名工具保管员才比较经济合理呢?

根据实地观测，该工具车间平均每35秒就有一个机工或模具夹具钳工去工具室借还工具，而每次借还时间平均需要50秒，若规定50秒为一个时间单位，则

公式（1-21）中，P为在n状态下平均借还工具时间内达到的人次数，n为窗数或工具保管员人数。

到工具室窗口借还工具。若一名员工因等待借还工具每损失1小时其价值为20元，而车间多配备一名工具保管员，一天应多支付工资40元。那么该车间应配备几名工具保管员，才能便员工因借还工具造成的经济损失以及多支付的工资为最小值呢?可列表1-3来进行综合评价。

在表1-3中，771人次因等待借还工具而造成的经济损失是按下式计算的：

表1-3  定员经济分析比较表

通过上述计算，得知该车间配备3名工具保管员最为经济合理。

4. 运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法

零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法是根据零基预算法（零基计划法）的原理，解决我国企业二、三线人员岗位定员问题时，新创造出来的一种定员方法。美国人彼得・菲尔、保罗・斯托尼等人提出的零基预算法，要求在编制因素方案时，对财务年度的清款数目（不论是新、旧项目），一概从基数零点开始予以审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为基数，按比例定企业二、三线人员的传统方法。以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准（系数）决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。零基定员法的具体步骤如下。

（1）按月核定各岗位工作量。其计算公式为

（3）通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准（Fb）。岗位工作量负荷系数标准应综合反映各岗位的工作环境、劳动条件和特点，一般控制在0.8以下。

（4）初步核定定员人数。其计算公式为

采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量，生产性、服务性的岗位工作最容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复杂，往往受偶然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工时抽样、工作日写实等方法，坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。在采用本法时，还应当在制定岗位业务范围和标准工作程序的基础上，提出岗位计量考核标准，实现以量（工作量）定岗、以岗定人、人尽其责，提高工效的目标。

第五单元    定员标准的编写格式和要求

【学习目标】

通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。

【知识要求】

一、定员标准的概念

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。纵观我国过去劳动管理的历史，各产业部门以及劳动行政主管制定、发布的各类编制定员标准，对于节约使用劳动力，提高全员劳动生产率，促进国民经济的发展，确实起到了积极的作用。

随着我国经济体制改革的不断深入，社会主义市场经济体制的逐步确立，企业开始走向市场，与过去的行政主管部门脱钩，成为自主经营、自负盈亏、具有独立法人资格的经济实体。在这种情况下，企业为了迎接市场的挑战，提高竞争力，必然在开拓市场的同时，重视和加强包括劳动定员在内两各项基础管理工作，如前所述，以制定、贯彻劳动定额标准（包括定员标准）为主要内容的标准化活动，对于提高企业经济效益具有十分重要的意义。

劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，它属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准，它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特点。

二、企业定员标准的分级分类

（一）企业定员标准的分级

按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为以下四类：

1. 国家劳动定员标准。由国家标准化主管机构批准、发布，是在全国范围内统一的劳动定员标准。

2. 行业劳动定员标准。由行业标准化主管机构批准、发布，是在某一行业范围内统一的劳动定员标准。

3. 地方劳动定员标准。由省、自治区、直辖直标准化主管部门发布，是在当地范围内统一的劳动定员标准。

4. 企业劳动定员标准。由企业批准、发布，是在本企业范围内统一的劳动定员标准。

（二）劳动定员标准的分类

1. 按定员标准的综合程度，可区分为以下两类

（1）单项定员标准。也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

（2）综合定员标准。也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

2按定员标准的具体形式，可区分为以下五类。

（1）效率定员标准。根据生产任务量，每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。

（2）设备定员标准。根据设备性能、生产组织状况、技术要求、工作范围、劳动者负荷量等因素确定的定员标准。

（3）岗位定员标准。根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量，以及劳动者的负荷量等因素确定的定员标准。

（4）比例定员标准。按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数的定员标准。

（5）职责分工定员标准。根据生产规模、技术复杂程度、管理方式以及工作人员的业务能力要求等因素，按组织机构、职责范围和业务分工确定的定员标准。

以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人・年、人・月）或“个人综合工作效率”来表示，以满足不同的需要。

三、企业定员标准的内容

不同级别的企业劳动定员标准虽基本内容大致相同，从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限，但也存在一些差别。例如，企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求。

劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组（可按数量指标亦可按质量指标）分别确定用人标准，例如，炊事人员的定员标准，要根据就餐平均人数和开饭次数多少等因素，分成若工组，分别确定用人数量标准。

在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度既可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。

四、编制定员标准的原则

为了切实保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性，在编制劳动定员标准时，应注意遵循以下原则。

1. 定员标准水平要科学、先进、合理。从本行业本企业现实生产技术组织水平出发，充分考虑到随着科学技术的进步可挖掘的劳动潜力，编制出既能综合反映同行业同类企业先进水平，又能使多数企业经过努力达到或超过的定员标准。

2. 依据要科学。充分分析和深入研究本行业或本企业各类人员制度时间内总工作量和个人工作效率的各种影响因素，以及与用人数量之间的内在关系，找出其规律性，并正确选择和确定劳动定员标准的具体形式和内容。

3. 方法要先进。核定各类人员数量标准时不但要正确选择、采用传统的核定方法，还应注意广泛采用已被实践证明行之有效的各种先进的核定方法。

4. 计算要统一。对企业人员、岗位、工种工序、产品、设备等定员标准中涉及的基本要素，以及各种指标名称、计算口径和方法要作出统一划分和明确规定，使定员标准具有广泛的适应性和可比性。

5. 形式要简化。严格按照国家标准《标准化工作导则 第1部分：标:准的结构和编写》（GB/T1.1的要求，制定定员标准。其格式要规范，形式要简洁，尽量避免烦琐、庞杂。以利于有关单位套用。

6. 内容要协调。定员标准的各项内容相互要协调，有关工种名称、工序结构、岗位划分、工作范围和职责、技术等级要求等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致，切实保证标准内部以及各项标准之间的协调和统一。

【能力要求】

一、定员标准的编写依据

劳动定员标准的制定、修订，无论是哪一个级别的标准，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口都门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。此外，一项标准草案的形成，以至于经过多次征询意见，最终具备送审报批的条件，除其技术内容（如定额、定员水平）经验证达到先进合理的要求之外，一个很重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作导则》提出的各种要求。

劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准《标准化工作导则 第1部分：标准的结构和编写》（GB/T1.1），以及其他标准化工作导则的要求编写。

二、定员标准的总体编排

劳动定员标准应由以下三大要素构成。

1. 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

在前言中，除应简要说明制定本标准的原因、制定过程、本标准的主要技术内容和功能、 本标准与其他标准的关系等事项之外，还应按GB/T1.1的要求，采用列项方式给出附加说明。

2. 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。

在一般要素中，包括标准名称、范围利引用标准三项内容。

（1）标准名称。应认真推敲、简要概括。通常含有引导词、主体词和补充词三个要素，按GB/ T1.1附录要求决定取舍。

（2）范围。作为标准正文的第1章，应采用以下格式表述。

“本标准规定了……”

“本标准适用于……”

（3）可用标准。这一章编写格式按GB/ T1.1和GB/ T1.22的要求，并在一览表之上由下列引言开头。

“下列标准所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准的条文，在标准出版时，所示版本均为有效，所有标准都会被修订，使用本标准的各方应探讨、使用下列标准最新版本的可能性。”

在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

各类人员定员标准可采用文字表述与表格相结合的方式，提出用人数量和质膏量（素质）要求。

有时为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设附录。附录有两种：一种是标准的附录，它是标准不可分割的组成部分。标准的附录，不仅在前言中、正文中提到，而且在附录编号后加括号注明。另一种是提示的附录，它给上出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后。

3.补充，这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容，按GB/ T1.1中4.5.1~4.5.5的要求编写。

三、定员标准的层次划分

劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。

标准正文框架设计，应按一定的逻辑顺序编排。例如，以人员为对象时，应按技术人员、 管理人员、服务人员顺序编排条文；以生产过程各工种、工序为对象时，应按先基本生产、辅助生产，后技术准备、服务、后勤、行政管理顺序编排条文。

一般来说，行业定员标准应包括以下内容：

1. 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。

2. 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。

3. 规定各类人员划分的方法和标准。

4. 对本标准涉及的新术语给出确切定义。

5. 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

6. 各工种、工序的工艺流程及作业要求。

7. 采用的典型设备与技术条件。

8. 用人的数量与质量要求。

9. 人员任职的国家职业资格标准（等级）。

企业定员标准的内容基本上与上述内容相似，只是更具体、细化。

四、劳动定员标准表的格式设计

劳动定员标准多采用表格的形式，对用人数量和质量提出要求。采用表格形式，简单明确而直接地向读者提供了某种信息，便于读者理解和接受。在标准条文中对每张表都应明确提及、说明，使表与条文的关系更加明确，达到其应有的作用。

1. 表的编号。采用阿拉伯数字从1开始逐一编号，如表1、表2、表3等。表的标题列表号之后，空格（字）列出。表号与表标题居中排在表上。

2表的接排。表的长度超过一页时，应在以下各页上重复表的编号，并加括号注明，例如；

一一“表1（续）”，在表未完的各页中。

一一“表1（完）”，在表的未页。

各页的表头不得省略，必须按原表排出。

3. 表格的画法。表格采用封闭式，即应加边框线。

表的栏目中使用的单位应标注在表头项目名称的下方，如采用单位都相同时，则应在表的右上角加以适当说明。表应竖排而不能横排（即按纸面长编排）。

4. 表头的项目设计。定员标准中采用的表格的表头，一般由以下项目构成：

（1）序号。本表内主栏项目自然形成的顺序号。

（2）编码。工种岗位的代号，为计算机输入的编码。

（3）工种或岗位名称。

（4）主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。

（5）岗位主要工作职责要求。

（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准。

（7）人员素质要求，如职业标准的等级要求。

以上项目的选择，应从本行业本企业的生产技术组织条件出发，正确决定取舍，有时根据需要和文字量的多少，亦可采用分开编排的方式，例如将工种岗位名称及职责范围等项目集合在一起，编排成“工种岗位分类表”。这样将给劳动定额定员表的各个主要项目留出更多空间，用于填写有关内容及要求。