【案例解析】如此承诺，是否影响劳动关系确认？

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案情简介

　钟某2012年2月17日到某煤矿工作，并向煤矿出具承诺书。其中表述称：煤矿同意钟某到该处工作，待遇按同工种对待，钟某需服从煤矿的管理；但由于钟某不符合煤矿招录员工的健康标准，不能参加工伤保险和签订劳动合同，钟某自愿不与煤矿签订劳动合同，工作期间发生的一切疾病由钟某自己承担责任。
　　钟某在煤矿工作期间，煤矿向钟某发放了工作证，并通过银行向其支付工资。
　　2012年5月，钟某申请仲裁要求确认自己与煤矿之间存在劳动关系。仲裁委裁决双方之间存在劳动关系。煤矿不服，以钟某曾承诺不与煤矿建立劳动关系为由起诉。

法院判决

法院判决认为，煤矿系依法设立并领取营业执照的分支机构，具有独立的用工主体资格。
　　钟某服从煤矿管理，从事煤矿安排的有报酬的劳动，其提供的劳动是煤矿业务的组成部分，且煤矿向钟某发放了工作证，以上足以认定双方劳动关系成立。
　　即使钟某签署了承诺书，亦不能必然否定这一客观事实，故法院判决钟某与煤矿从2012年2月18日起建立劳动关系。

评析

劳动法属于社会法，其中既有允许双方当事人合意的私法范畴，也有受强制性法律约束的公法范畴。对于法律已经有了明确规定的领域，双方的约定则必须符合法律的标准，否则此合意将由于 “约定不破法定”的原则而导致无效。
　　在劳动关系确认方面，应该以用工事实为判断依据。本案中劳动者在煤矿担任矿工，显然是煤矿的员工，法律并不因劳动者曾进行过对本人不利的承诺而放弃对其的保护。
　　从法理上说，这是因为，在劳动关系建立之初，虽然劳动者与用人单位是法律上平等的民事主体，但由于劳动者在经济上的弱势地位，往往并不能真正平等地与单位谈判、公平主张权利，而是已经提前进入了按单位要求行事的从属性中。劳动法正是出于对劳动者弱势地位的弥补，而设置了各种对用人单位用工的要求。签订书面劳动合同和依法缴纳社保费，都是属于法律对用人单位的强制性要求，不能因劳动者的承诺或者双方的协商而不履行。本案中，煤矿依然要承担作为用人单位的法律责任。